Visite de préreprise et visite de reprise : nouvelle articulation, nouveaux réflexes employeurs

Le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 modifie de manière significative l’articulation entre la visite de préreprise et la visite de reprise. Pour les employeurs, l’évolution est loin d’être théorique : lorsque les conditions prévues par le texte sont réunies, une visite de préreprise récente peut désormais dispenser d’organiser une visite de reprise, ce qui allège concrètement la gestion du retour au travail après certains arrêts. Le décret est entré en vigueur le lendemain de sa publication et s’applique aux arrêts de travail délivrés à compter du 15 juin 2026.

La visite de préreprise conserve sa finalité première : anticiper le retour du salarié pendant son arrêt de travail. En principe, elle peut être organisée au bénéfice d’un salarié en arrêt de travail de plus de trente jours, afin de préparer sa reprise dans les meilleures conditions. Elle peut être demandée par le médecin du travail, le médecin traitant, le médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou par le salarié lui-même. Elle permet au médecin du travail d’envisager, avant la reprise, d’éventuelles adaptations ou transformations du poste, des aménagements du temps de travail, des préconisations de reclassement ou encore des formations professionnelles destinées à faciliter le maintien dans l’emploi.

Jusqu’à présent, cette visite de préreprise jouait essentiellement un rôle d’anticipation. Elle ne dispensait pas, dans les hypothèses où elle était obligatoire, de la visite de reprise. En pratique, un salarié pouvait donc être vu par le médecin du travail peu avant son retour, puis être convoqué à une nouvelle visite quelques jours plus tard. Cette succession d’examens pouvait être lourde pour l’entreprise, pour le salarié et pour les services de prévention et de santé au travail.

Le décret change la logique.

Désormais, sauf demande du médecin du travail, de l’employeur ou du salarié, la visite de reprise n’est pas requise lorsque deux conditions cumulatives sont remplies : d’une part, le salarié a bénéficié d’une visite de préreprise dans les trente jours précédant sa reprise effective et d’autre part, lors de cette visite, le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail, n’était nécessaire en vue de la reprise.

La portée pratique est importante. Lorsque le médecin du travail a déjà examiné le salarié très récemment et n’a identifié aucune mesure particulière à mettre en œuvre, l’entreprise n’a plus à organiser une visite de reprise qui aurait uniquement pour effet de répéter un examen médical déjà réalisé.

Le texte consacre ainsi un mécanisme de simplification réel, mais strictement encadré.

Il ne faut donc pas en déduire que la visite de reprise disparaît. Elle reste obligatoire dans les cas habituels : après un congé maternité, après une absence pour maladie professionnelle, après une absence d’au moins trente jours pour accident du travail, et après une absence d’au moins soixante jours pour maladie ou accident non professionnel. Elle doit être effectuée par le médecin du travail le jour même de la reprise ou dans les huit jours qui suivent, l’employeur devant saisir le service de prévention et de santé au travail pour organiser cette visite.

La nouveauté réside donc dans l’existence d’une exception. Si une visite de préreprise est intervenue dans les trente jours précédant le retour et si le médecin du travail a expressément conclu à l’absence de mesure nécessaire, la visite de reprise peut être écartée. Mais cette dispense ne joue pas si l’une des trois parties concernées — médecin du travail, employeur ou salarié — demande malgré tout l’organisation d’une visite de reprise.

Le décret apporte également une seconde évolution, très opérationnelle : l’employeur doit désormais être informé par le service de prévention et de santé au travail de l’organisation d’une visite de préreprise, même lorsque le médecin du travail ne formule aucune recommandation, sauf opposition du salarié. Auparavant, l’employeur était principalement informé des recommandations éventuellement émises à l’issue de la visite. Désormais, il peut être informé du fait même qu’une visite de préreprise a été organisée.

Cette information ne donne évidemment pas accès aux données médicales du salarié. Elle ne permet ni d’interroger le salarié sur sa pathologie, ni de solliciter le contenu médical de l’échange avec le médecin du travail. En revanche, elle permet à l’entreprise d’anticiper le retour, de préparer l’organisation du service, de réfléchir aux éventuelles contraintes opérationnelles et, le cas échéant, de se rapprocher du SPST pour clarifier la suite de la procédure.

Pour les employeurs, le bon réflexe sera désormais de raisonner en plusieurs étapes. Premièrement, identifier si la visite de reprise est normalement obligatoire au regard de la durée ou de la nature de l’absence. Deuxièmement, vérifier si une visite de préreprise a eu lieu dans les trente jours précédant la reprise effective. Troisièmement, s’assurer que le médecin du travail a conclu à l’absence de mesure individuelle nécessaire. Quatrièmement, vérifier qu’aucune demande de visite de reprise n’a été formulée par le médecin du travail, l’employeur ou le salarié.

À défaut d’information claire sur l’une de ces conditions, la prudence commande de solliciter la visite de reprise. La dispense n’a pas vocation à fonctionner sur une simple supposition.

En synthèse, le texte marque une évolution importante : la visite de préreprise devient non seulement un outil d’anticipation du retour, mais aussi, dans certaines hypothèses, un élément susceptible d’alléger la procédure de reprise. Pour les entreprises, c’est une simplification utile, à condition d’être maniée avec rigueur.

RGPD et contentieux prud’homal : pas d’indemnisation sans préjudice démontré

Par un arrêt du 24 juin 2026 (Cass. Soc. 24 juin 2026, n° 24-22.792), publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante sur l’articulation entre RGPD, preuve prud’homale et demandes indemnitaires.

La solution est limpide : la simple violation du RGPD ne suffit pas, à elle seule, à ouvrir droit à réparation. Le salarié qui sollicite des dommages-intérêts doit démontrer l’existence d’un dommage matériel ou moral causé par cette violation.

L’affaire concernait un salarié de la société Natixis, engagé en qualité d’assistant analyste quantitatif, puis exerçant en dernier lieu des fonctions d’analyste en stratégies algorithmiques. Après son licenciement, il avait saisi la juridiction prud’homale. Dans le cadre du litige, la cour d’appel avait jugé que certaines preuves produites par l’employeur, ayant permis l’identification du salarié, étaient illicites au regard du RGPD, dès lors qu’elles provenaient d’un traitement de données à caractère personnel contraire au règlement.

La cour d’appel avait toutefois admis ces éléments de preuve, en considérant que leur obtention et leur production étaient indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées à l’objectif poursuivi. Sur ce point, l’arrêt s’inscrit dans la ligne désormais bien installée du contrôle de proportionnalité : une preuve illicite n’est pas nécessairement écartée du débat prud’homal si elle est indispensable et si l’atteinte portée aux droits en présence reste proportionnée.

La difficulté venait de la suite du raisonnement. Après avoir constaté le non-respect du RGPD, la cour d’appel avait considéré que cette violation avait nécessairement causé un préjudice au salarié. Elle avait condamné l’employeur à lui verser 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Au visa de l’article 82 § 1 du RGPD, elle rappelle que toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du règlement a le droit d’obtenir réparation du préjudice subi. Mais elle précise que la simple violation du RGPD ne suffit pas à conférer un droit à réparation. Le demandeur doit établir non seulement la violation du règlement, mais aussi l’existence d’un dommage matériel ou moral et le lien de causalité entre la violation et ce dommage.

La solution reprend la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, notamment les arrêts Österreichische Post du 4 mai 2023 et MediaMarktSaturn du 25 janvier 2024, cités par la Cour de cassation. Le dommage moral n’a pas besoin d’atteindre un seuil particulier de gravité, mais il ne peut pas être présumé. La réparation conserve une fonction compensatoire, et non punitive.

Pour les employeurs, l’arrêt est favorable, mais il ne doit pas être mal compris. Il ne signifie pas que les manquements au RGPD sont indifférents en droit du travail. Il signifie seulement que, devant le juge prud’homal, l’indemnisation n’est pas automatique. Le salarié ne peut pas se limiter à invoquer une irrégularité du traitement de ses données personnelles. Il doit démontrer concrètement ce que cette irrégularité lui a causé : atteinte à la confidentialité, perte de contrôle sur ses données, inquiétude objectivée, préjudice moral identifiable, conséquences professionnelles ou personnelles.

L’intérêt de l’arrêt est également de distinguer deux sujets souvent confondus. Premier sujet : la recevabilité de la preuve. Une preuve issue d’un traitement de données illicite peut, dans certaines circonstances, être admise si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est proportionnée. Second sujet : l’indemnisation. Même si une violation du RGPD est constatée, elle n’entraîne pas automatiquement des dommages-intérêts.

Cette distinction est essentielle dans les contentieux prud’homaux actuels. Les salariés utilisent de plus en plus le RGPD pour contester des preuves issues d’outils informatiques : fichiers de journalisation, adresses IP, logs de connexion, messageries professionnelles, extractions de données, dispositifs de contrôle, outils de cybersécurité, badgeage ou encore traçabilité des accès. Les employeurs doivent donc être capables de justifier la finalité du traitement, la base légale, la durée de conservation, l’information des salariés et le respect du principe de minimisation des données.

L’arrêt s’inscrit aussi dans un mouvement plus général de recul du « préjudice nécessaire » en droit du travail. La violation d’une règle ne suffit pas toujours à déclencher une indemnisation. Le juge doit vérifier l’existence d’un dommage. La chambre sociale applique ici cette logique au RGPD, en cohérence avec le droit de l’Union européenne.

En pratique, les entreprises doivent retenir deux enseignements. D’une part, elles doivent continuer à sécuriser leurs traitements RH et informatiques. Un traitement irrégulier peut fragiliser une preuve, nourrir un contentieux, justifier un contrôle de la CNIL ou exposer l’entreprise à des sanctions administratives. D’autre part, lorsqu’un salarié réclame des dommages-intérêts sur le seul fondement d’un manquement RGPD, l’employeur doit contester toute indemnisation automatique et exiger la démonstration d’un préjudice personnel, concret et causé par la violation alléguée.

Cet arrêt constitue donc une clarification bienvenue. Le RGPD reste un instrument puissant de protection des salariés, mais il ne devient pas, à lui seul, un mécanisme indemnitaire automatique dans le contentieux prud’homal.