Loi de simplification 2026 : les principales mesures sociales à retenir

Publiée au Journal officiel du 27 mai 2026, la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique poursuit un objectif d’allègement des contraintes administratives pesant sur les entreprises. Si le texte dépasse largement le champ social, plusieurs mesures intéressent directement les employeurs et les services RH.

Le Conseil constitutionnel s’est prononcé sur la loi le 21 mai 2026. Plusieurs dispositions ont été censurées, essentiellement comme cavaliers législatifs, sans remettre en cause les mesures sociales commentées ci-après.

Sauf disposition particulière, ces mesures sont entrées en vigueur le 28 mai 2026, lendemain de la publication de la loi. Tel est notamment le cas de la suppression du dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes.

Règlement intérieur : fin immédiate du dépôt au greffe

La mesure la plus immédiatement opérationnelle concerne le règlement intérieur.

Jusqu’à présent, son adoption supposait plusieurs formalités : consultation préalable du CSE lorsqu’il existe, publicité interne, transmission à l’inspection du travail et dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.

La loi supprime cette dernière formalité. Depuis le 28 mai 2026, l’employeur n’a donc plus à déposer le règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes. Cette suppression est d’application immédiate, aucune entrée en vigueur différée n’ayant été prévue pour cette mesure.

En pratique, l’allègement est réel mais limité. L’employeur doit toujours :

• Soumettre le règlement intérieur à l’avis du CSE lorsqu’il existe ;
• Le porter à la connaissance des salariés et des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ;
• Le communiquer à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du CSE ;
• Fixer une date d’entrée en vigueur postérieure d’au moins un mois à l’accomplissement des formalités de publicité.

La suppression du dépôt au greffe ne modifie donc ni le contenu obligatoire du règlement intérieur, ni son contrôle par l’inspection du travail, ni les règles d’opposabilité aux salariés.

Pour les employeurs, le bon réflexe consiste à mettre à jour les modèles de procédure interne, tout en conservant la preuve des formalités encore requises. Un règlement intérieur irrégulièrement adopté ou insuffisamment porté à la connaissance des salariés peut toujours fragiliser l’opposabilité de ses clauses, notamment en matière disciplinaire.

Cession d’entreprise : un droit d’information des salariés assoupli

La loi aménage également le dispositif issu de la loi dite « Hamon », relatif à l’information préalable des salariés en cas de projet de vente d’un fonds de commerce ou de cession de participations donnant accès à la majorité du capital social.

Ce dispositif avait été instauré afin de permettre aux salariés de présenter, le cas échéant, une offre de reprise. En pratique, il était souvent critiqué pour sa lourdeur et son impact potentiel sur le calendrier des opérations de cession.

La loi ne le supprime pas entièrement, mais elle le recentre.

Dans les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un CSE exerçant les attributions élargies, c’est-à-dire les entreprises d’au moins 50 salariés, l’information directe de chaque salarié est supprimée. Le projet de vente relève désormais de l’information-consultation du CSE, dans les conditions de droit commun.

En revanche, l’information directe des salariés demeure applicable dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de mettre en place un CSE exerçant ces attributions. Elle demeure également applicable lorsque l’entreprise devrait disposer d’un tel CSE mais qu’aucun comité n’est effectivement en place, notamment en cas de procès-verbal de carence.

Lorsque l’information directe des salariés reste requise, le délai minimal entre l’information et la vente est réduit de deux mois à un mois. La vente peut toujours intervenir avant l’expiration de ce délai si chaque salarié a fait connaître sa décision de ne pas présenter d’offre.

Le plafond de l’amende civile encourue en cas de manquement est également abaissé : il passe de 2 % à 0,5 % du montant de la vente.

Ces nouvelles règles s’appliqueront aux ventes conclues deux mois au moins après la promulgation de la loi, soit aux ventes conclues après le 27 juillet 2026. Cette date doit s’apprécier, en pratique, au regard de la date de conclusion de la vente.

Apprentissage : suppression d’une déclaration préalable devenue résiduelle

La loi abroge l’article L. 6223-1 du Code du travail, qui prévoyait que l’employeur souhaitant engager un apprenti devait effectuer une déclaration auprès de l’autorité administrative.

Cette déclaration portait notamment sur l’engagement de l’employeur à prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et à garantir des conditions de travail et d’encadrement permettant une formation satisfaisante.

En pratique, cette suppression a une portée limitée, le contrat d’apprentissage et son dépôt permettant déjà d’identifier les engagements de l’employeur.

Elle ne remet pas en cause les obligations de fond applicables à l’apprentissage : conditions de formation, encadrement, désignation du maître d’apprentissage, respect des règles relatives à la durée du travail, à la santé et à la sécurité, et protection particulière des apprentis mineurs.

Formation des élus du CSE : nouvelle logique d’enregistrement

La loi modifie les règles applicables aux organismes pouvant dispenser la formation économique des membres titulaires du CSE. Jusqu’à présent, ces organismes devaient figurer sur une liste arrêtée par l’autorité administrative.

Désormais, ils devront être enregistrés auprès de l’autorité administrative dans les conditions prévues pour les organismes de formation.

Pour les employeurs, cette évolution implique de vérifier, lors de la prise en charge d’une formation d’élu, que l’organisme choisi répond bien aux nouvelles conditions d’enregistrement.

Santé au travail : mutualisation facilitée des cellules PDP

La loi allège également certaines règles relatives aux services de prévention et de santé au travail.

Elle supprime l’autorisation administrative jusqu’alors requise pour mutualiser certaines cellules pluridisciplinaires de prévention de la désinsertion professionnelle entre services de prévention et de santé au travail interentreprises agréés dans une même région.

Cette mesure vise à faciliter l’organisation opérationnelle des services de santé au travail, dans un contexte où les sujets de maintien dans l’emploi, d’inaptitude, de restrictions médicales et de prévention de la désinsertion professionnelle occupent une place croissante dans la gestion RH.

Groupements d’employeurs et portage salarial : formalités allégées

La loi allège également certaines formalités applicables aux groupements d’employeurs et au portage salarial.

Elle supprime certaines obligations d’information ou de déclaration auprès de l’administration et crée, pour les groupements d’employeurs, un mécanisme de garantie des créances en cas de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire d’une entreprise membre.

Test Entreprises : une évaluation préalable des normes

Au-delà du droit social, la loi crée un Conseil de la simplification pour les entreprises, placé auprès du Premier ministre.

Ce conseil aura pour mission d’évaluer l’impact technique, administratif ou financier de certains projets de textes législatifs ou réglementaires créant ou modifiant des normes applicables aux entreprises. Ses avis prendront la forme de « tests entreprises ».

L’efficacité concrète du dispositif dépendra de sa mise en œuvre, mais il traduit une volonté d’intégrer plus en amont l’impact des normes sur les PME.

À retenir

La loi de simplification du 26 mai 2026 ne bouleverse pas le droit social. Elle procède davantage à une suppression ciblée de formalités administratives ou déclaratives.

Pour les employeurs, les principaux points d’attention sont les suivants : ne plus déposer le règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes, adapter les procédures applicables en cas de cession d’entreprise, vérifier les organismes de formation des élus du CSE et actualiser les process internes relatifs à l’apprentissage, aux groupements d’employeurs et au portage salarial.

La simplification est bienvenue, mais elle reste essentiellement formelle. Les obligations de fond demeurent pleinement applicables, notamment en matière de dialogue social, de règlement intérieur, de santé au travail et de protection des salariés.