Arrêt Cass. Soc. 3 juin 2026, n°25-11.373
Lorsqu’un salarié choisit un véhicule de fonction plus coûteux que celui prévu par la politique automobile de l’entreprise, il peut être amené à prendre en charge la différence de prix. Mais que se passe-t-il lorsqu’il quitte l’entreprise avant la fin du contrat de location ? Une décision récente de la Cour de cassation apporte une réponse favorable à l’employeur, sous réserve que le dispositif ait été clairement prévu.
Une option personnelle qui a un coût
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait bénéficié d’un véhicule de fonction à la suite de sa promotion au poste de manager.
L’employeur avait prévu la prise en charge d’un véhicule dans une certaine limite. La salariée avait néanmoins choisi un modèle plus onéreux. Un avenant signé le 18 octobre 2018 organisait alors le paiement par la salariée d’un complément correspondant à la différence entre le coût du véhicule choisi et celui normalement supporté par l’entreprise.
La salariée a démissionné quelques mois plus tard, en juillet 2019.
Le contrat de location du véhicule n’étant pas arrivé à son terme, l’employeur lui a demandé le remboursement de la part des loyers restant à courir correspondant au surcoût dont elle avait accepté la charge. La somme réclamée s’élevait à 15 787 euros.
La salariée contestait devoir cette somme après son départ de l’entreprise. Elle estimait notamment que les obligations relatives au véhicule avaient nécessairement pris fin avec son contrat de travail.
Une distinction déterminante
La Cour de cassation ne raisonne pas en considérant que l’employeur pourrait, de manière générale, continuer à faire supporter au salarié le coût d’un véhicule de fonction après son départ.
Elle s’attache aux circonstances particulières de l’accord conclu entre les parties.
Le véhicule choisi par la salariée dépassait le niveau de prise en charge prévu par l’employeur. La différence de coût résultait donc d’un choix effectué par la salariée elle-même, auquel était attaché un engagement financier précis.
Pour la Cour, la somme réclamée après la rupture correspondait exactement aux loyers restant dus au titre de cette différence de coût. Elle ne constituait donc pas une somme supplémentaire mise à la charge de la salariée du fait de sa démission.
Cette précision permet à la Cour d’écarter l’argument tiré de l’interdiction des sanctions pécuniaires. La salariée n’avait pas à payer parce qu’elle avait démissionné : elle restait tenue de la dépense qu’elle avait accepté d’assumer en choisissant un véhicule plus coûteux.
La Cour relève également un élément concret : la salariée avait pu démissionner treize mois après la signature de l’avenant. L’obligation financière prévue par celui-ci ne constituait donc pas, dans les circonstances de l’espèce, un obstacle suffisamment important à l’exercice de sa liberté de démissionner.
Un engagement qui ne disparaît pas nécessairement avec le contrat de travail
L’autre intérêt de la décision tient au sort de l’engagement financier après la rupture.
La salariée soutenait que la mise à disposition du véhicule était directement liée à son contrat de travail et qu’elle ne pouvait donc plus être tenue à aucune obligation une fois celui-ci rompu.
La Cour de cassation écarte cette analyse en distinguant les deux aspects du dispositif.
D’un côté, le véhicule de fonction constitue, lorsqu’il est contractuellement prévu, un avantage en nature qui fait partie de la rémunération du salarié. L’employeur ne peut donc pas le supprimer ou le modifier librement pendant l’exécution du contrat.
De l’autre, la prise en charge par le salarié d’une partie du coût du véhicule résultait ici d’un choix spécifique et d’un engagement financier personnel. Cette obligation ne se confondait pas avec l’avantage en nature lui-même. Elle pouvait dès lors continuer à produire ses effets après la rupture du contrat de travail.
Quelles précautions pour l’entreprise ?
La décision est particulièrement intéressante pour les entreprises qui permettent à leurs salariés de choisir un véhicule supérieur au modèle ou au budget normalement prévu, en contrepartie d’une participation financière.
Dans ce type de dispositif, la rédaction de l’avenant mérite une attention particulière.
Il est utile de distinguer clairement ce qui relève de l’avantage accordé par l’entreprise et ce qui correspond à la dépense supplémentaire résultant du choix du salarié. Les modalités de calcul de cette participation doivent également être suffisamment précises pour déterminer, en cas de départ anticipé, la somme susceptible de rester due.
L’arrêt rappelle surtout l’importance de ne pas présenter cette somme comme une conséquence de la rupture du contrat. Le montant réclamé doit correspondre à l’engagement financier initialement accepté par le salarié et au coût effectivement généré par son choix.
Une clause prévoyant une somme forfaitaire ou une pénalité en cas de démission pourrait être confrontée à une analyse différente.
En pratique, l’entreprise a donc intérêt à anticiper la question du départ du salarié dès la mise en place du dispositif : que devient le véhicule ? Qui supporte les éventuels frais de résiliation ou les loyers restant à courir ? Et, lorsque le salarié a choisi un modèle plus coûteux, quelle part du coût reste à sa charge ?
L’arrêt du 3 juin 2026 montre qu’un engagement financier clairement identifié peut, dans certaines circonstances, ne pas disparaître avec la rupture du contrat de travail.
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Pour résumer
Oui, si le dispositif a été clairement prévu. Dans l’arrêt Cass. Soc. 3 juin 2026 (n° 25-11.373), une salariée ayant choisi un véhicule plus coûteux que le budget de l’entreprise devait 15 787 € de loyers restant à courir après sa démission. Cet engagement financier personnel est distinct de l’avantage en nature et survit à la rupture du contrat.
Non. Dans l’arrêt Cass. Soc. 3 juin 2026 (n° 25-11.373), la Cour écarte cette qualification : la salariée ne payait pas parce qu’elle avait démissionné, mais parce qu’elle restait tenue de la dépense acceptée en choisissant un véhicule plus coûteux. La somme réclamée correspondait exactement aux loyers restant dus au titre de ce surcoût.
Non, pas pendant l’exécution du contrat. Lorsqu’il est contractuellement prévu, le véhicule de fonction est un avantage en nature intégré à la rémunération, que l’employeur ne peut pas supprimer ou modifier librement (Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 25-11.373). La participation financière au surcoût choisi par le salarié en reste toutefois distincte.
Il faut distinguer clairement, dans l’avenant, l’avantage accordé par l’entreprise et la dépense supplémentaire liée au choix du salarié, avec des modalités de calcul précises. Selon l’arrêt du 3 juin 2026, la somme réclamée ne doit pas être présentée comme une conséquence de la démission : une pénalité forfaitaire s’exposerait à une analyse différente.
