Transparence salariale : comment les employeurs doivent-ils se préparer ?

Que va changer la loi sur la transparence salariale pour les employeurs ? Fourchette de salaire obligatoire dans les offres d’emploi, interdiction de demander le salaire précédent, droit des salariés à connaître les rémunérations moyennes des femmes et des hommes de leur catégorie, nouveaux indicateurs d’écarts de rémunération : le projet de loi n’est pas encore voté, mais plusieurs règles s’appliqueront dès sa publication. Le point sur les nouvelles obligations, leur calendrier et les actions à engager dès maintenant.

Le projet de loi transpose la directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. Son objectif : faire reculer les écarts de salaire injustifiés entre les femmes et les hommes. Selon l’INSEE, à poste comparable, l’écart atteignait encore 3,6 % dans le secteur privé en 2025.

Pour les entreprises, l’enjeu dépasse la simple déclaration. Elles devront pouvoir justifier chaque différence de rémunération par des critères objectifs. Or le préalable indispensable, le classement des emplois par « valeur égale », demande plusieurs mois de travail.

Où en est le projet de loi sur la transparence salariale ?

La France devait transposer la directive sur la transparence salariale au plus tard le 7 juin 2026. Cette échéance n’a pas été tenue. Le projet de loi n° 944 a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, puis déposé au Sénat en procédure accélérée et renvoyé à la commission des affaires sociales. À la dernière mise à jour du dossier législatif, le 8 octobre 2026, aucune date d’examen n’était encore inscrite.

Le Gouvernement vise un vote de la loi sur la transparence salariale d’ici la fin de l’année 2026.

Quelles règles s’appliquent déjà aux employeurs ?

Le principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal » et l’aménagement de la preuve en matière de discrimination (le salarié apporte des éléments laissant supposer une discrimination, l’employeur doit alors la justifier par des éléments objectifs) figurent dans le Code du travail depuis longtemps. L’Index de l’égalité professionnelle reste également applicable : la déclaration 2027 est maintenue, la bascule vers les nouveaux indicateurs n’intervenant qu’en 2028.

Une directive non transposée ne crée pas d’obligation directe pour un employeur privé. En revanche, le juge prud’homal doit interpréter le droit français à la lumière de la directive. Le retard de transposition n’est donc pas un abri pour les employeurs.

Que change la transparence salariale au moment du recrutement ?

Le volet recrutement de la transparence salariale est le plus immédiat. L’article 4 du projet de loi entrera en vigueur dès le lendemain de la promulgation, sans délai d’adaptation pour les entreprises.

Nos conseils. Recensez tous les points de contact avec les candidats : modèles d’annonces, logiciel de recrutement, formulaires en ligne (le champ « salaire actuel » doit disparaître) et trames d’entretien. Briefez les managers qui recrutent. Construisez enfin vos fourchettes de rémunération sur des critères objectifs et documentés : une fourchette trop large ou incohérente avec la grille interne deviendra une pièce à charge en cas de litige.

Quelles informations un salarié pourra-t-il demander à son employeur ?

Le droit à l’information sur les rémunérations moyennes

Avec la transparence salariale, tout salarié pourra demander son propre niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés de sa catégorie d’emplois. Ce droit s’appliquera quelle que soit la taille de l’entreprise. L’employeur disposera de deux mois au plus pour répondre et devra rappeler aux salariés chaque année l’existence de ce droit.

Le droit à l’information ne donne jamais accès au salaire nominatif d’un collègue : le salarié obtient uniquement des moyennes. Lorsque la réponse permettrait d’identifier, directement ou indirectement, la rémunération d’un autre salarié, notamment parce que la catégorie compte trop peu de femmes ou d’hommes, l’employeur ne transmet pas l’information et en informe le salarié.

Le droit à l’information sur les rémunérations moyennes entrera en vigueur dès que les catégories d’emplois seront fixées dans l’entreprise, et au plus tard à la date d’entrée en vigueur de l’indicateur par catégorie (indicateur 7), fixée par décret. Le texte ne prévoit pas de date butoir pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui ne déclarent pas d’indicateurs.

Le droit d’explication sur les indicateurs publiés

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, les salariés, les élus du CSE et les délégués syndicaux pourront demander des explications sur les derniers indicateurs déclarés, quel que soit l’écart constaté. L’employeur devra répondre de manière motivée, dans un délai fixé par décret, sauf demande abusive. Lorsque la demande porte sur l’indicateur par catégorie et qu’aucune procédure de correction n’est déjà engagée pour l’écart en cause, l’employeur doit justifier cet écart par des critères objectifs ou, à défaut, y remédier par décision unilatérale, déposée auprès de l’administration ; le CSE est informé des mesures prises. Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à ce droit d’explication.

La fin des clauses de confidentialité salariale

L’article 3 du projet de loi interdit, dans le contrat de travail, toute clause interdisant au salarié de divulguer des informations sur sa rémunération. Cette interdiction s’appliquera dès l’entrée en vigueur de la loi. Les modèles de nouveaux contrats devront être purgés de ces clauses. Pour les contrats en cours, il faudra envisager de les supprimer par avenant.

Nos conseils. Passez en revue les modèles de contrats, mais aussi les chartes, codes de conduite et le règlement intérieur : l’interdiction ne vise que le contrat de travail, mais une clause équivalente ailleurs serait difficile à défendre. Désignez dès maintenant qui traitera les demandes d’information des salariés et selon quelle procédure.

Quels indicateurs remplacent l'Index de l'égalité professionnelle ?

Le projet de loi sur la transparence salariale remplace l’Index de l’égalité professionnelle par de nouveaux indicateurs, à déclarer chaque année à partir de 50 salariés. Leur liste sera fixée par décret en Conseil d’État ; le Gouvernement a annoncé qu’elle reprendrait les sept indicateurs de la directive :

1. l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes ;
2. l’écart moyen sur les éléments variables ou complémentaires ;
3. l’écart de rémunération médian ;
4. l’écart médian sur les éléments variables ou complémentaires ;
5. la proportion de femmes et d’hommes percevant des éléments variables ;
6. la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ;
7. l’écart de rémunération par catégorie de travailleurs, ventilé entre salaire de base et éléments variables.

Quel calendrier de déclaration selon la taille de l’entreprise ?

Que faire si un écart significatif apparaît ?

Si l’indicateur par catégorie révèle un écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à un seuil fixé par décret, que le Gouvernement annonce à 5 % conformément à la directive, l’employeur d’au moins 100 salariés doit d’abord tenter de le justifier par des critères objectifs non fondés sur le sexe, après consultation du CSE. À défaut, deux voies sont possibles :

• une phase de correction, par accord collectif ou à défaut par plan d’action, suivie d’une nouvelle déclaration dans les six mois ; si un écart injustifié persiste, l’employeur engage l’évaluation conjointe des rémunérations ;
• l’évaluation conjointe des rémunérations d’emblée, sans phase préalable.

L’évaluation conjointe repose sur un rapport analysant les raisons des écarts, préalable à une négociation ; à défaut d’accord, les mesures correctives sont fixées par un plan d’action, après consultation du CSE. L’accord vaut trois ans, sauf durée inférieure. Si l’employeur ne justifie pas l’écart et reste inactif, l’administration peut le mettre en demeure d’engager cette procédure. Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, un écart injustifié au-delà du seuil impose seulement d’engager la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ; à défaut d’accord, les mesures sont fixées par le plan d’action.

Un employeur peut justifier tout ou partie d’un écart de rémunération par des critères objectifs étrangers au sexe : ancienneté, qualification, temps de travail ou responsabilités exercées. La liste des critères admissibles sera précisée par décret en Conseil d’État. Il conviendra donc de pouvoir documenter ces critères.

Comment définir des catégories d'emplois de « valeur égale » ?

Toute la mécanique de la transparence salariale repose sur un préalable : regrouper les salariés qui accomplissent un travail égal ou de valeur égale. Sans ces catégories d’emplois, ni le droit à l’information ni l’indicateur 7 ne peuvent fonctionner. Toutes les entreprises sont concernées, y compris celles de moins de 50 salariés.

Quels critères pour apprécier la valeur d’un emploi ?

Le Code du travail (art. L. 3221-4) retient déjà les connaissances professionnelles, l’expérience acquise, les responsabilités et la charge physique ou nerveuse. Le projet de loi y ajoute les compétences techniques et non techniques et les conditions de travail, afin de mieux valoriser des qualités souvent sous-cotées dans les métiers féminisés. Cette liste constitue un socle minimal que l’entreprise peut enrichir.

Qui fixe les catégories d’emplois ?

Les catégories d’emplois sont fixées par accord d’entreprise. Si la négociation avec les organisations syndicales représentatives n’aboutit pas, l’employeur les arrête par décision unilatérale, après consultation du CSE, pour une durée de trois ans. Le texte ne précise pas comment procèdent les entreprises dépourvues de délégué syndical, et ne reprend pas l’accord de groupe ou d’UES évoqué par le dossier de presse : ces points devront être éclaircis pendant les débats. Un décret fixera enfin un effectif minimal de femmes et d’hommes par catégorie, en deçà duquel les résultats de la catégorie ne sont pas communiqués aux salariés, afin de ne pas révéler de salaires individuels.

Les branches professionnelles devront engager des négociations en vue de signer, dans les six mois suivant la promulgation, un accord sur une méthode de catégorisation, que les entreprises pourront reprendre dans leur accord ou leur décision unilatérale.

Nos conseils. Ne vous reposez ni sur les catégories socioprofessionnelles ni sur une classification de branche parfois ancienne : elles ne suffisent pas à mesurer la valeur d’un poste. La démarche se construit en quatre temps :

1. Fiabiliser les données : intitulés multiples pour un même métier, fiches de poste périmées, postes au même titre mais aux missions différentes.
2. Bâtir une grille de cotation sur les quatre axes de la directive (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail), chacun décliné en niveaux.
3. Positionner chaque emploi sur son contenu réel, et non sur son intitulé, avec la même méthode dans tous les services, en documentant chaque choix.
4. Contrôler la cohérence d’ensemble avant de regarder les salaires : une catégorie ne doit jamais être redécoupée parce que l’écart qu’elle révèle dérange.

Quels risques pour l'employeur en cas de manquement ?

Une charge de la preuve alourdie

L’article 7 du projet de loi réécrit l’article L. 3221-8 du Code du travail. Il reprend d’abord la règle existante en matière de discrimination salariale : le candidat ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, directe ou indirecte, et l’employeur doit alors prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le projet de loi va plus loin en cas de manquement à certaines obligations de transparence salariale : information des candidats sur la fourchette de rémunération, droit à l’information des salariés, déclaration et correction des écarts (art. L. 1142-7 à L. 1142-8-8, L. 1221-9-1 et L. 3221-6). Dès lors que le salarié ou le candidat démontre le manquement, il n’a plus à apporter d’éléments de fait : il appartient à l’employeur de justifier sa décision, sauf manquement manifestement non intentionnel et mineur. L’interdiction de demander le salaire antérieur et celle des clauses de confidentialité ne figurent pas dans cette liste. Cette règle s’appliquera dès l’entrée en vigueur de la loi.

Concrètement, une offre d’emploi mal rédigée peut suffire à fragiliser la défense d’une entreprise dans un contentieux d’égalité salariale. La directive impose en outre une réparation intégrale du préjudice, sans plafond.

Le salarié disposera aussi de nouveaux moyens de preuve (futur art. L. 3221-8-1) : il pourra se comparer à des salariés embauchés avant lui, à des salariés d’une autre entreprise couverte par un même accord de groupe, d’UES ou interentreprises, ou, à défaut de comparateur réel, s’appuyer sur des statistiques ou sur la situation d’un salarié hypothétique.

Sanctions administratives, marchés publics et sanctions pénales

Le projet de loi prévoit deux niveaux de pénalités administratives. Une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées, portée à 2 % en cas de récidive dans les cinq ans, sanctionne l’absence de déclaration des indicateurs ou une déclaration erronée ou incomplète, le défaut de consultation du CSE, ainsi que le défaut de dépôt de l’accord, du plan d’action ou du rapport d’évaluation conjointe. Une pénalité de 450 € par manquement, doublée en cas de récidive, sanctionne notamment le défaut d’information annuelle des salariés, l’absence de réponse à une demande d’information ou d’explication, le défaut d’information des candidats sur la fourchette de rémunération et la question posée sur le salaire antérieur. L’interdiction des clauses de confidentialité salariale n’est, en revanche, assortie d’aucune pénalité administrative. Ces pénalités relèvent de l’article 1er, dont l’entrée en vigueur est différée d’un an au plus.

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, une pénalité pour défaut de déclaration ou de correction des écarts permettra en outre à l’acheteur public d’exclure l’entreprise de ses procédures de marchés publics et de concessions pendant un an à compter de la sanction. Il s’agit d’une faculté, non d’une exclusion automatique.

Sur le plan pénal, le projet aggrave la répression des discriminations entre les femmes et les hommes : deux ans d’emprisonnement et 7 500 € d’amende lorsque l’infraction est commise par le même employeur à l’égard de plusieurs personnes.

Transparence salariale : par quoi commencer ?

Dès maintenant, sans attendre le vote

• Auditer le processus de recrutement : annonces, formulaires, trames d’entretien, mandats des cabinets.
• Recenser les clauses de confidentialité salariale dans les contrats, chartes et règlement intérieur.
• Fiabiliser les données RH et la DSN, qui alimenteront les six indicateurs précalculés.
• Lancer la cartographie des postes et une première grille de cotation.
• Réaliser un diagnostic confidentiel des écarts sur les données actuelles, idéalement piloté avec votre avocat.
• Suivre la négociation de votre branche et préparer le calendrier du dialogue social interne.

Dès l’entrée en vigueur de la loi

• Publier des offres d’emploi conformes et former recruteurs et managers.
• Modifier les modèles de contrats et proposer des avenants pour les contrats en cours.
• Engager la négociation sur les catégories d’emplois : l’obligation de catégoriser s’applique dès l’entrée en vigueur de la loi.

Avant la première déclaration des indicateurs

• Conclure l’accord sur les catégories d’emplois, ou consulter le CSE sur la décision unilatérale.
• Mettre en place la procédure de réponse aux demandes d’information (délai de deux mois) et l’information annuelle des salariés.
• Provisionner un budget de rattrapage salarial pour les écarts qui ne pourront pas être justifiés.

Quand les nouvelles règles de transparence salariale s'appliqueront-elles ?

Ce qui peut encore évoluer pendant les débats parlementaires. Les syndicats de salariés contestent les seuils d’effectif retenus et demandent un rôle accru des branches dans la construction des catégories. De nombreux paramètres renvoient par ailleurs à des décrets : liste des indicateurs, seuil déclenchant les mesures correctives (5 % annoncé), critères de justification admissibles, effectifs minimaux par catégorie, délais de réponse.

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