Cass. Soc., 9 septembre 2026, n° 25-12.320
Par un arrêt du 9 septembre 2026 publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’une cour d’appel qui avait validé le licenciement pour faute grave d’un salarié en raison de courriels jugés ironiques et dénigrants. Dans le cadre du contrôle de proportionnalité issu des arrêts de janvier 2026, elle rappelle que le juge est tenu de mettre en balance la liberté d’expression du salarié et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts.
Cet arrêt invite les employeurs à repenser l’exercice de leur pouvoir disciplinaire face aux propos de leurs salariés, sous peine de voir le licenciement frappé de nullité.
Les faits de l’espèce
Un travailleur reconnu handicapé a été engagé le 1er février 2011 en qualité d’ouvrier spécialisé par une entreprise adaptée (l’association).
Du 2 janvier 2012 au 18 avril 2019, il a été mis à la disposition d’une société, en exécution de contrats de prestations de services ayant pour objet le traitement, la logistique et la distribution du courrier dans ses centres de services.
Sollicitant son intégration dans les effectifs de la société et le paiement de ses heures supplémentaires, le salarié a adressé au responsable des ressources humaines de celle-ci des courriels empreints d’ironie, qu’il a en outre diffusés à plusieurs autres salariés de la société.
Le 16 avril 2019, l’association a licencié le salarié pour faute grave en invoquant un abus de sa liberté d’expression.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes dirigées contre l’association et la société. Il y contestait les conditions de sa mise à disposition ainsi que la rupture de son contrat de travail. Il sollicitait la condamnation in solidum des défenderesses au paiement de diverses sommes, et notamment de dommages et intérêts pour licenciement nul.
La position de la Cour d’appel
Par un arrêt du 29 mars 2024 (n° 22/00959), la Cour d’appel de Douai a rejeté la demande en nullité du licenciement du salarié en considérant que ses propos étaient effectivement inconvenants, ironiques et dénigrants. Relevant en outre que la diffusion des courriels à des tiers n’était justifiée par aucun élément, elle en a déduit que le dénigrement de la société cliente de l’association était caractérisé.
La solution de la Cour de Cassation
Au visa des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du Code du travail, la chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle que « le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. »
Elle en déduit qu’« est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression. »
La Cour de Cassation reprend ensuite la solution de principe dégagée par les arrêts du 14 janvier 2026, lesquels ont institué une nouvelle méthode de contrôle de proportionnalité des sanctions prononcées à raison des propos tenus par un salarié. (Cass. Soc. 14 janvier 2026, n° 23-19947 ; Cass. Soc., 14 janvier 2026, n° 24-13778 ; Cass. Soc. 14 janvier 2026, n° 24-19583)
Ainsi, lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts.
Ce contrôle s’opère au regard de plusieurs critères :
- la teneur des propos litigieux,
- le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits,
- leur portée,
- leur impact au sein de l’entreprise, ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur.
Au terme de cet examen, le juge détermine si la sanction était nécessaire et proportionnée à l’objectif poursuivi. Dans l’affirmative, la sanction est maintenue.
Dans la négative, lorsque la mesure prononcée est un licenciement, celui-ci est frappé de nullité. Il en va ainsi même lorsque l’exercice de la liberté d’expression ne constitue que l’un des motifs de la rupture (Cass. Soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060).
En l’espèce, la Cour de cassation reproche à la Cour d’appel d’avoir statué :
- sans examiner le contexte dans lequel les courriels avaient été adressés, alors que le salarié revendiquait son intégration dans les effectifs de la société dès lors qu’il y travaillait depuis plusieurs années et contestait notamment la comptabilisation de ses heures supplémentaires.
- sans vérifier la portée et l’impact des propos au sein de l’association, son employeur ;
- sans apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
L’arrêt est en conséquence cassé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, et l’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel d’Amiens.
La portée de l’arrêt – en amont de la sanction : l’obligation pour l’employeur d’examiner les propos litigieux
Il résulte de cet arrêt que le caractère inconvenant, ironique ou dénigrant de propos ne suffit pas, à lui seul, à justifier une sanction. Avant d’exercer son pouvoir disciplinaire, l’employeur doit procéder lui-même à l’examen auquel se livrera le juge.
Il lui incombe, en premier lieu, d’apprécier la teneur des propos considérés dans leur ensemble.
Il doit en deuxième lieu en déterminer la portée, compte tenu du nombre de leurs destinataires et du degré de publicité du support employé.
Il lui appartient, en troisième lieu, d’évaluer l’impact effectif des propos au sein de sa propre entreprise ainsi que le préjudice réellement subi. Le seul mécontentement d’une entreprise cliente ou utilisatrice ne suffit pas à caractériser ce préjudice.
Il doit, en quatrième lieu, prendre en considération le contexte dans lequel les propos ont été tenus, y compris les manquements qui lui sont imputables. En l’espèce, la cour d’appel avait elle-même relevé l’existence d’un prêt de main-d’œuvre illicite et l’absence de réponse aux réclamations du salarié relatives à ses heures supplémentaires. Elle ne pouvait dès lors en faire abstraction.
Cette analyse doit enfin reposer sur des éléments probatoires objectifs, tels que l’intégralité des échanges, des attestations ou les correspondances du client.
Lors du prononcé de la sanction : l’obligation pour l’employeur de retenir une mesure nécessaire et proportionnée
Aux termes de cet arrêt, la Cour de cassation relève que les juges du fond ont omis de rechercher si le licenciement pour faute grave était nécessaire et proportionné à l’objectif poursuivi. L’employeur doit donc intégrer cette exigence dès le choix de la sanction.
Selon la gravité du manquement, les antécédents disciplinaires du salarié, son ancienneté et le caractère isolé ou réitéré des propos, il lui appartient d’envisager une réponse graduée.
À cet égard, l’arrêt du 30 juin 2026 (Cass. Soc., 30 juin 2026, n° 25-12.213) a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié dont le message comportait des menaces de représailles et mettait en cause l’honnêteté du dirigeant. Il en ressort que la menace, l’injure grave et l’imputation mensongère de malhonnêteté demeurent les hypothèses dans lesquelles la rupture immédiate du contrat peut être regardée comme proportionnée.
Dès lors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, il importe qu’elle énonce avec exactitude les propos litigieux et qu’elle établisse concrètement le préjudice subi par l’employeur.
Ce qu’il faut retenir
- Le ton ne suffit pas : le caractère inconvenant, ironique ou dénigrant de propos ne justifie pas, à lui seul, une sanction. Un licenciement méconnaissant la liberté d’expression est nul.
- Examiner avant de sanctionner : analyser la teneur des propos, leur contexte (y compris ses propres manquements), leur portée, leur impact réel et le préjudice effectivement subi, sur la base d’éléments objectifs.
- Graduer la réponse : tenir compte de la gravité des faits, de l’ancienneté, des antécédents et du caractère isolé ou réitéré des propos. La faute grave reste réservée aux menaces, injures graves et imputations mensongères de malhonnêteté
- Soigner la lettre de licenciement : citer précisément les propos reprochés et établir concrètement le préjudice subi.
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