Erreurs entachant les avis d’inaptitude : quelles sont les conséquences ?

(Cass., soc., 25 octobre 2023 n°22-12.833 et 22-18.303)

Notre longue série de commentaires concernant le thème de l’inaptitude n’est pas terminée…

Depuis le 1er janvier 2018, l’employeur (ou le salarié) peut saisir le Conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond afin de contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail, alors qu’antérieurement, le contentieux relevait de la compétence de l’Inspecteur du travail.

Cette nouveauté procédurale a engendré un contentieux fleuve, si bien que la Cour de cassation a eu, à de nombreuses reprises, à se prononcer quant aux multiples problématiques afférentes à ces contestations afin d’en affiner les contours, et pallier les carences du législateur.

Par deux arrêts rendus le 25 octobre 2023, la Chambre sociale a ainsi pu statuer plus particulièrement sur les éventuelles erreurs pouvant entacher un avis d’inaptitude, que la contestation soit faite via le canal classique de la procédure accélérée au fond, ou directement dans un contentieux portant sur la validité du licenciement prononcé sur la base d’un avis erroné.

***

Dans la première affaire, un employé occupant les fonctions de Responsable d’activité préparation A340 a fait l’objet d’une inaptitude, prononcée par le médecin du travail le 26 avril 2018, qui considérait que l’état de santé de l’intéressé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La société étant dans l’impossibilité de le reclasser, il est licencié le 29 mai 2018.

Il est important de préciser que ni le salarié, ni l’entreprise, n’ont contesté l’avis par le biais de la procédure accélérée au fond.

Le particulier a toutefois saisi le Conseil de prud’hommes, au fond, remettant notamment en cause le bien-fondé de la rupture, et excipant de ce qu’elle était dépourvue de cause réelle et sérieuse, dès lors que l’avis médical serait irrégulier, en ce qu’il a été reconnu inapte au poste de Coordinateur, alors même qu’en dernier lieu, -et comme précisé ci-dessus-, il exerçait les missions de Responsable d’activité préparation A340.

Si en première instance, le Conseil de prud’hommes déboute le salarié de ses demandes, la Cour d’appel de Toulouse juge quant à elle qu’il pouvait exciper de tels faits dans le cadre d’une procédure classique au fond, et ainsi contester la teneur de son avis médical en dehors de la procédure spécifique édictée par les articles L4624-7 et R 4624-45 du Code du travail.

Plus précisément, elle juge que ces articles, tels que rédigés au moment des faits, disposaient que la contestation portait sur les éléments de nature médicale, mais qu’en l’espèce, les arguments du salarié avait trait à des éléments de nature non médicale, ouvrant ainsi une brèche lui permettant de s’émanciper de la procédure accélérée au fond.

Puis, elle retient que l’erreur quant au poste visé dans l’avis d’inaptitude est de nature à démontrer que l’étude de poste n’a pas été menée sérieusement, rendant de fait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation, saisie du litige par l’employeur, ne partage heureusement pas cette analyse.

Par son arrêt du 25 octobre 2023, elle fait une application stricte des dispositions des articles L 4624-7 et R 4624-45 du Code du travail, jugeant que l’avis d’inaptitude peut faire l’objet d’une contestation via la procédure spécifique uniquement, et qu’en l’absence d’un tel recours, les conclusions du professionnel de santé s’imposent tant à l’employeur, qu’au salarié, qu’aux juges.

Ainsi, et selon la Haute Cour, passé le délai de 15 jours à compter du constat de l’inaptitude, le salarié ne peut pas contester la légitimé de son licenciement en excipant d’une erreur portée sur l’avis médical ayant été rendu.

Mais la portée de cet arrêt ne se limite pas à ce seul point, puisque la juridiction rappelle également que la contestation peut concerner les éléments de nature médicale, mais aussi un point procédural, tel qu’en l’espèce.

Une telle précision est importante, puisque rappelons qu’en application des dispositions de l’article R 4324-42 du Code du travail, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude qu’après avoir accompli 4 diligences, à savoir la réalisation :

  • d’au moins 1 examen médical ;
  • d’une étude de poste ;
  • d’une étude des conditions de travail dans l’entreprise (outre qu’il revient au professionnel de santé d’indiquer la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
  • d’un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Ainsi, et dans l’hypothèse où l’une de ces formalités n’aurait pas été réalisée, un employeur (ou un salarié) peut contester l’avis d’inaptitude via la procédure spécifique.

Si la Cour avait pu adopter une position identique dans un arrêt rendu le 7 décembre 2022 (RG n°21-23.662), une piqure de rappel n’est pas inutile, et permet d’insister sur le fait qu’outre les éléments de nature médicale, il demeure possible de présenter des arguments relatifs aux diligences s’imposant au professionnel de santé antérieurement au constat d’une inaptitude.

Un tel arrêt doit être salué, en ce qu’il insiste sur l’objet de la procédure spécifique de contestation des avis médicaux, et prend la peine de ne pas céder face aux potentielles dérives de salariés, qui ne contesteraient pas l’avis d’inaptitude à réception, semblant ainsi n’avoir rien à redire quant à leur inaptitude… pour exciper plus tard que leur licenciement serait sans cause réelle et sérieuse du fait d’une erreur entachant le document émis par le professionnel de santé.

Aux termes de la seconde décision, une salariée conteste, via la procédure accélérée au fond cette fois, un avis d’inaptitude en ce que, là encore, il comporterait une erreur quant à la dénomination du poste occupé.

La Cour d’appel de Rennes saisie semble ne pas vouloir perdre de temps avec ce litige.

Elle juge en effet que :

  • une erreur figurait effectivement sur l’avis d’inaptitude quant à l’intitulé du poste occupé ;
  • le médecin du travail, interrogé par l’employée qui s’étonnait d’être déclarée inapte, n’aurait apporté « aucune précision » quant à la nature du poste objet de l’étude qu’il se devait de réaliser avant de rendre son avis ;
  • de sorte que ses conclusions sont irrégulières, et doivent être annulées.

Elle ne s’embarrasse cependant pas de nommer un Médecin-Inspecteur ou un expert afin que l’appelante soit examinée.

Pas plus ne prononce-t-elle de décision se substituant à l’avis annulé, laissant ainsi les parties très certainement bien embarrassées avec cette décision qui n’apporte finalement pas grand-chose.

La Cour de cassation casse heureusement l’arrêt rendu, estimant que les juges du fonds ont méconnu l’étendue de leur pouvoir, dès lors qu’il leur revenait, en pareil cas, de substituer à l’avis annulé leur propre décision, après avoir, le cas échéant, ordonné toute mesure d’instruction.

Une telle solution peut sembler des plus évidentes, dès lors que :

  • au moment où la Cour d’appel de Rennes a statué, la Cour de cassation avait déjà rappelé que dans l’hypothèse où l’avis médical serait irrégulier, les juges du fond doivent substituer à l’avis contesté leur propre décision, après avoir, au besoin, ordonné une mesure d’instruction, de sorte que la décision était manifestement contra-legem ;
  • en tout état de cause, on voit mal l’intérêt d’une décision de justice se contentant d’annuler un avis d’inaptitude sans autre formalité.

Cet arrêt a ainsi l’intérêt, lui aussi, de rappeler à l’ordre certains juges du fond quant à leurs obligations en la matière.

Si l’on ne connaîtra jamais les raisons pour lesquelles la Cour d’appel de Rennes a commis un tel impair, nous pensons quant à nous qu’une telle décision est symptomatique du désintérêt des conseillers prud’homaux, -et par extension des Cours d’appel-, quant à ce type contentieux, face auquel ils se sentent, à tort, démunis.

En effet, s’ils disposent de la faculté de rendre directement une décision sans ordonner de mesure d’instruction complémentaire, ils se refusent quasi systématiquement à agir en ce sens.

Ils ont également conscience qu’une mesure d’instruction aurait pour effet de ralentir le délai de traitement des dossiers, ce qu’ils ne souhaitent pas afin d’éviter qu’on ne leur reproche une inefficacité dans la gestion des affaires dont ils ont la charge.

Espérons que la prochaine décision de la Cour de cassation leur rappellera clairement qu’une solution est à leur portée, dès lors qu’ils demeurent compétents pour se prononcer directement quant à l’état de santé d’un salarié.

Ces actualités pourraient également vous intéresser
L’Actu By NMCG – Janvier 2024
L'actu by NMCG
L'Actu By NMCG - Janvier 2024
Les principales mesures sociales apportées par la loi de finances pour 2024 […]
Article
Les principales mesures sociales apportées par la loi de finances pour 2024 [...]
Au lendemain d’un transfert, le nouvel employeur ne saurait être tenu pour responsable […]
Article
Au lendemain d’un transfert, le nouvel employeur ne saurait être tenu pour responsable [...]
Consommation d’alcool et dépistage : pour la jurisprudence, les faits s’apprécient sous le prisme du bon sens
Article
Consommation d’alcool et dépistage :  pour la jurisprudence, les faits s’apprécient sous le prisme du bon sens
Un partout, preuve au centre
Article
Un partout, preuve au centre
La carence de l’employeur dans l’organisation des congés payés […]
Article
La carence de l’employeur dans l’organisation des congés payés [...]
Statistiques judiciaires NMCG – 2023
Inside NMCG
Statistiques judiciaires NMCG - 2023
Le médecin de ville, collaborateur du service de prévention et de santé au travail
Article
Le médecin de ville, collaborateur du service de prévention et de santé au travail
La rupture conventionnelle, proposée comme alternative au licenciement, est-elle valable ?
Article
La rupture conventionnelle, proposée comme alternative au licenciement, est-elle valable ?
L’importance de bien distinguer la contestation sur le coût de l’expertise avec celle sur la nécessité
Article
L’importance de bien distinguer la contestation sur le coût de l'expertise avec celle sur la nécessité
Le projet de loi sur le partage de la valeur en entreprise définitivement adopté
Article
Le projet de loi sur le partage de la valeur en entreprise définitivement adopté
Transparence salariale : les informations à délivrer aux salariés
Article
Transparence salariale : les informations à délivrer aux salariés
Est nulle la transaction conclue après un licenciement abusif
Article
Est nulle la transaction conclue après un licenciement abusif
Report des congés payés non pris du fait d’un arrêt de travail
Article
Report des congés payés non pris du fait d’un arrêt de travail
Un mois pour donner à ses salariés temporaires la liste des postes pérennes
Article
Un mois pour donner à ses salariés temporaires la liste des postes pérennes
L’obligation d’information à communiquer à l’embauche désormais précisée
Article
L’obligation d’information à communiquer à l’embauche désormais précisée
Les Distinctions