La carence de l’employeur dans l’organisation des congés payés […]

La carence de l’employeur dans l’organisation des congés payés ne permet pas au salarié de les prendre sans autorisation (Cass. soc., 13 décembre 2023, n° 22-17.890)

L’organisation des congés payés incombe à l’employeur. En effet, la détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives en vertu de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est tenu compte des souhaits de ses salariés.

Ainsi, le salarié ne peut prendre des congés sans avoir obtenu l’accord de son employeur et si ce dernier oppose son refus, il commet un acte d’insubordination s’il maintient son départ.

Mais, qu’en-est-il lorsque l’employeur n’accomplit pas ses diligences afin d’assurer l’organisation de la prise des congés payés ? Ce manquement permet-il à un salarié de prendre des congés sans autorisation, et donc de s’exonérer d’une faute ?

C’est à cette problématique que la décision commentée apporte des précisions.

En effet, par la présente, la Cour de cassation valide le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un salarié parti en congés sans prévenir son employeur, alors même que ce dernier avait omis de prendre les mesures lui permettant d’exercer effectivement ses droits à ce titre.

1. Le rappel des règles applicables en matière de prise des congés payés

Pour mémoire, les modalités de prise des congés payés sont soumises à des prescriptions légales. Le Code du travail prévoit notamment qu’à défaut de convention ou d’accord collectif de travail, il revient à l’employeur de fixer la période de prise des congés ainsi que l’ordre des départs pendant cette période (article L. 3141-16 du Code du travail).

Par ailleurs, l’employeur est débiteur d’une obligation d’information à l’égard des salariés :

• la période doit être portée à leur connaissance au moins deux mois avant son ouverture (article D. 3141-5 du Code du travail) ;
• quant à l’ordre des départs, celui-ci doit être communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ (article D. 3141-6 du Code du travail).

Enfin, sous l’influence du droit européen et notamment au regard de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, la jurisprudence est venue préciser que c’est à l’employeur d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé (Cass. Soc. 16 décembre 2015, n° 14-71.294 ; Cass. Soc. 6 juillet 2022, n° 21-12.223).

2. Les faits de l’espèce

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave après avoir pris des congés payés durant le mois d’août sans les avoir posés au préalable et sans y avoir été autorisé par son employeur.

Le salarié conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale en arguant de la défaillance de l’employeur dans l’organisation des congés payés.

Les premiers juges écartent la faute grave mais considèrent que son licenciement est bel et bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Le salarié interjette appel de cette décision en faisant valoir que l’employeur ne démontrait pas avoir respecté la législation afférente aux dates de congés et, notamment les articles D. 3141-5 et D. 3141-6 du Code du travail précités.

Par un arrêt confirmatif, la cour d’appel saisie du litige le déboute de ses demandes en considérant que « la défaillance de l’employeur dans l’organisation des congés payés n’était pas de nature à retirer à cette absence son caractère fautif ». En d’autres termes, si les juges du fond considèrent que cette absence est bien fautive, elle ne peut constituer une faute grave mais seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

3. La décision de la Cour de cassation

La Haute juridiction confirme le raisonnement adopté par les juges du fond et rejette le pourvoi formé par le salarié.

S’appuyant sur le pouvoir souverain des juges du fond, la Cour de cassation écarte la faute grave. Selon les juges :

« une absence aussi longue, pendant tout le mois d’août 2017, sans prévenir son employeur, ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail dans la mesure où le salarié aurait pu être autorisé à prendre ses congés pendant le mois d’août s’il avait formulé sa demande auprès de son employeur et où il n’est pas contesté qu’il n’avait pas épuisé tous ses jours de congés ».

Cette absence fautive justifie donc le licenciement pour cause réelle et sérieuse – et non pour faute grave – puisqu’ « à supposer que l’employeur n’avait effectivement pas respecté la législation relative aux congés », le salarié ne pouvait pas prendre des congés sans les avoir posés au préalable.

Un salarié peut donc être licencié pour une cause réelle et sérieuse pour avoir pris des congés payés sans prévenir son employeur et sans y avoir été autorisé au préalable, quand bien même ce dernier n’aurait pas pris les mesures lui donnant la possibilité d’exercer ses droits à ce titre.

4. La portée de cette décision

Cette nouvelle décision vient confirmer la position de la jurisprudence en la matière. En effet, par le passé, les juges avaient déjà pu considérer que l’inexécution par l’employeur de ses obligations en matière d’information et de fixation du planning des congés pouvait retirer à la faute du salarié, parti en congés sans autorisation, son caractère de gravité (CA Paris, 25 juin 1986, n° 33156-84 ; Cass. Soc. 11 juillet 2007, n° 06-41.706).

Par ailleurs, soulignons que si le salarié peut être sanctionné pour ne pas avoir respecté les directives de son employeur en matière de prise des congés payés, cette décision n’exonère pas l’employeur de respecter ses obligations en la matière. En effet, tout manquement à son obligation d’information en la matière peut entraîner des conséquences préjudiciables, ce dernier pouvant notamment être condamné à une amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (article R. 3143-1 du Code du travail).