La clause de mobilité : pas d’atteinte au droit fondamental à la vie personnelle et familiale du salarié

La clause de mobilité, est comme son nom l’indique, une clause insérée dans le contrat de travail du salarié, selon laquelle ce dernier accepte la modification de son lieu de travail.

Elle n’en est pas moins soumise à un contrôle de validité, puisque les juges vérifient si la zone géographique est définie de façon précise, et si elle ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité d’ingénieur principal. Son contrat de travail faisait mention d’une clause de mobilité que l’employeur avait ultérieurement décidé de mettre en œuvre.

A cet effet, il a informé le salarié de sa future mutation à Cuba ou au Nigéria.

Après avoir refusé ces deux propositions de mutation, le salarié a été licencié.

Il a donc saisi la juridiction prud’homale, aux fins de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

D’après la Cour d’appel, le licenciement du salarié reposait bel et bien sur une cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond ont principalement retenu que les différentes propositions d’affectations étaient sérieuses et ne peuvent être considérées déloyales, alors même que le salarié n’ignorait pas que la société n’avait pas de besoin spécifique immédiat dans d’autres pays que Cuba, l’Angleterre en contrat local ou le Nigéria et l’Algérie.

Ils concluaient dans les termes suivants : « le salarié ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de l’employeur ou d’un abus de celui-ci dans la mise en œuvre de la clause de mobilité ni ne démontre que son licenciement serait, en réalité, lié au souhait de la société de se séparer de lui en raison d’une conjoncture difficile et d’une volonté de baisser le nombre d’expatriés »

Ainsi, le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation accueille favorablement la demande de ce dernier censurant la décision rendue par les juges du fond.

Elle rappelle, en vertu de l’article L.1121-1 du Code du travail, le célèbre principe selon lequel, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Pour la Haute Cour, les juges du fond auraient dû vérifier si la mise en œuvre de la clause de mobilité ne portait pas atteinte aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.

C’est donc à tort que les juges du fond ont déclaré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation reste fidèle à sa jurisprudence, en reprenant les termes exacts d’un arrêt rendu le 13 janvier 2009 (Cass. Soc. 13 janv. 2009, 06-45.562, Publié au bulletin).

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