La condamnation pénale d’un salarié ayant créé un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise […]

La condamnation pénale d’un salarié ayant créé un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse

Cass. soc. 13 avril 2023, n°22-10.476

En principe, un fait imputé au salarié ne peut constituer une faute s’il relève de la vie personnelle de l’intéressé (Cass. Ch. Mixte. 18 mai 2007, n°05-40.803).

Ainsi, pour la Cour de cassation, même si le fait de la vie personnelle occasionne un trouble dans l’entreprise, cela ne peut justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 9 mars 2011, n°09-42.150).

C’est à l’aune de ces principes qu’il avait notamment été jugé qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute lourde d’un salarié prononcé en raison de sa mise en examen et de son placement en détention provisoire pour sa participation à une association de malfaiteurs et pour détention d’armes lourdes (Cass. soc. 5 mars 2008, n°06-42.387).

La Cour de cassation a toutefois prévu un certain nombre d’exceptions à ce principe. Tel est notamment le cas lorsque le comportement de l’intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière

C’est ainsi qu’il a par exemple été jugé que le salarié placé en garde à vue puis condamné en raison de violences conjugales commises dans un appartement que lui louait son employeur crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise et justifie à ce titre un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14 septembre 2010, n°09-65.675).

Le 13 avril dernier, la Cour de cassation a rendu un nouvel arrêt dans la lignée de cette décision.

1. Les faits de l’affaire

Engagé en 1990 par une société de champagne, un salarié occupait le poste de vigneron tractoriste.

En 2013, ce dernier était déclaré coupable de faits d’agression sexuelle sur mineurs commis à l’occasion de ses activités d’entraîneur de football dans un club de la ville d’Ay, ville où il exerçait également ses fonctions.

Il était condamné à la peine de quatre ans d’emprisonnement et incarcéré pendant plus de 3 ans, du 25 octobre 2013 au 10 novembre 2016.

Les faits avaient suscité un émoi durable au sein de la ville d’Ay.

Pendant cette période, la société avait suspendu l’exécution de son contrat de travail.

Le 14 novembre suivant, le salarié se présentait à son poste puis était arrêté dès le lendemain et ce, jusqu’à sa reprise le 27 mars 2017, ne reprenant ainsi pas son poste de manière durable après son incarcération.

Dès son retour dans l’entreprise, une quarantaine de salariés manifestait son refus de travailler avec l’intéressé.

Le jour suivant, les salariés manifestaient à nouveau leur désaccord avec le retour de celui-ci, et allaient jusqu’à faire grève pour être entendus par l’employeur.

Une organisation syndicale, implantée au sein de l’entreprise, soutenait auprès de la Direction « que le trouble dans l’entreprise (…) était prévisible ».

Face à une telle situation, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 28 mars 2017.

Il lui notifiait également une mise à pied conservatoire.

Par lettre du 7 avril suivant, le salarié était licencié, avec dispense de préavis, au motif d’un trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise du fait de sa condamnation pénale.

2. La caractérisation évidente d’un trouble au sein de l’entreprise

Ne manquant pas d’audace, le salarié contestait son licenciement devant le Conseil de prud’hommes d’Epernay – devant lequel il sollicitait ainsi des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – qui, fort heureusement, ne faisait pas droit à sa demande.

Le Conseil le condamnait en outre à verser à la société la somme de 300 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, condamnation suffisamment rare pour le noter.

Avec une opiniâtreté difficilement compréhensible, il interjetait appel de ce jugement devant la Cour d’appel de Reims.

Il soutenait devant cette juridiction que le trouble allégué à l’appui du licenciement aurait été orchestré par l’employeur dans la mesure où :

  • le 14 novembre 2016, aucun salarié n’était venu manifester son mécontentement sur la reprise de son travail, celui-ci ayant pu travailler sans aucune difficulté tout au long de la journée ;
  • à l’issue de son arrêt de travail, il avait informé la direction de sa reprise de travail le 27 mars 2017, et lorsqu’il était arrivé à 7h15 pour prendre son poste, des salariés étaient déjà présents pour exprimer leur contestation et l’huissier mandaté par la société était arrivé sur les lieux seulement 9 minutes après son arrivée, ce qui démontrerait que ce dernier avait été mandaté par la société avant qu’il ne reprenne son poste ;
  • le 28 mars 2017, lorsqu’il s’était à nouveau présenté sur son lieu de travail à 7h15, le même comité d’accueil était présent.

Il ne s’agissait pourtant que de suppositions non étayées qui n’ont d’ailleurs pas convaincues la Cour.

L’appelant faisait également valoir qu’il existait des possibilités de l’affecter sur des sites voisins, à Reims ou Epernay.

A entendre le salarié, l’employeur aurait pu procéder à sa mutation sur un autre site, situé dans une autre ville, plutôt que de procéder à son licenciement.

Outre que rien ne pouvait y obliger ce dernier, cela suppose également qu’un poste soit disponible, rien ne pouvant par ailleurs garantir qu’un tel émoi ne se reproduise pas au sein de l’établissement qui aurait bien voulu accueillir le salarié dès lors que les sites visés ne se situaient qu’à seulement quelques kilomètres de sa ville d’affectation.

C’est fort logiquement que la Cour d’appel de Reims ne retient pas non plus cet argument, estimant que « un employeur ne saurait être tenu de rechercher un reclassement ailleurs, étant, au surplus, souligné que la proximité entre les villes de Reims, d’Epernay et d’Ay rendait, dans le même milieu professionnel, illusoire la réintégration sereine de M. X. ».

En tout état de cause, les juges estiment qu’il est indifférent de s’interroger sur les éventuelles propositions de l’employeur, ou sur l’accord qui aurait été donné en temps utile par le salarié, ce qu’aucune des pièces versées aux débats ne permet d’ailleurs d’établir avec certitude.

En effet, le retour de l’intéressé dans ses fonctions initiales n’était plus possible compte tenu du trouble objectif causé au bon fonctionnement de la société, de sorte que le licenciement est parfaitement justifié.

Le pourvoi en cassation sera également rejeté, la Cour de cassation estimant que la Cour d’appel, sans être tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a pu légitimement déduire des faits susvisés que la condamnation pénale du salarié avait créé un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise et justifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

3. La portée des décisions de la Cour d’appel de Reims et de la Cour de cassation

Ces décisions viennent ainsi alimenter une jurisprudence :

  • légitimant un licenciement au motif d’un trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise du fait d’une condamnation pénale du salarié ;
  • permettant en pratique à une entreprise de rétablir un environnement de travail serein.

On relèvera surtout que la Cour de cassation écarte l’argument opposé par le salarié dans le cadre de son pourvoi consistant à soutenir que la Cour d’appel n’avait pas tenu compte de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise pour caractériser le trouble.

Pour la Haute juridiction, peu importe qu’un quelconque lien puisse être fait entre les agressions ayant donné lieu à la condamnation pénale du salarié et ses fonctions de vigneron tractoriste et l’activité de l’entreprise.  

Pour elle, l’émoi suscité au sein de la société suffit à lui-seul à caractériser ce trouble.

On ne peut ainsi que se réjouir de cette décision pragmatique qui aura à l’évidence vocation à s’appliquer dans d’autres situations similaires.

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