La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur le formalisme de la convention tripartite de mutation intragroupe

(Cass. Soc. 26 octobre 2022, n°21-10.495, Publié au Bulletin)

Les mutations intragroupes ne sont pas prévues spécifiquement par le Code du travail, alors même qu’elles peuvent être nombreuses dans les groupes, et représenter ainsi un enjeu important pour les RH.

En pratique, et dans le silence de la loi, celles-ci prennent la forme d’une convention tripartite signée entre le salarié et ses deux employeurs successifs qui prévoit généralement :

  • la fin du contrat de travail initial avec le premier employeur ;
  • la conclusion d’un contrat de travail avec le nouvel employeur.

Si la Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’admettre implicitement la licéité de ces conventions – en considérant que les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et ses deux employeurs successifs – elle n’avait jamais eu l’occasion de se prononcer sur le formalisme de ces conventions (Cass. Soc. 8 juin 2016, n°15-17.555 ; Cass. Soc. 17 novembre 2021, n°10-13.851).

C’est désormais chose faite puisque dans un arrêt du 26 octobre dernier, destiné à une large publication, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que pour être valable la convention tripartite :

  • doit être formalisée par écrit;
  • et contenir l’accord du primo-employeur, celui de l’employeur substitué ainsi que l’accord exprès du salarié.

La seule rencontre des consentements, comme cela avait été le cas dans les faits ayant donné lieu à cette décision, ne suffit donc pas à caractériser l’existence d’une telle convention.

***

En l’espèce, une salariée avait été mutée au sein d’une autre entité d’un même groupe, sans que le contrat initial ne soit rompu et sans qu’aucune convention particulière ne soit conclue. La mutation – sollicitée par la salariée elle-même – s’était ainsi faite d’un simple commun accord entre les parties.

C’est donc à tort, selon la Cour de cassation, que la Cour d’appel d’Amiens a estimé que ces circonstances caractérisaient l’existence d’une convention tripartite formalisant la mutation de la salariée.

Par cette décision, la Cour de cassation clarifie enfin le formalisme attendu de la convention tripartite.

Si celle-ci est bienvenue compte tenu du flou juridique qui existait jusqu’alors, on peut malgré tout regretter une certaine rigidité de la part de la Haute juridiction dans la mesure où il ressortait des faits de l’espèce une volonté commune des employeurs et de la salariée que cette dernière soit mutée dans une autre entité du groupe, et ce bien que ces derniers n’aient pas conclu de convention.

La rédaction d’une convention, dans ces circonstances, pouvait légitimement paraître superflue.

En tout état de cause, cette décision appelle à la vigilance pour les employeurs en cas de mutation d’un salarié : il conviendra, en effet, de faire le nécessaire pour établir une convention tripartite qui devra être signée par :

  • le salarié muté,
  • le premier employeur,
  • et la société d’accueil.

A défaut, le premier contrat ne pourra être considéré comme ayant été valablement rompu et le salarié pourrait solliciter sa réintégration, ou, à défaut, les indemnités inhérentes aux licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Quant au principe de loyauté, qui doit présider à toute relation de travail, une fois encore il est ici écarté dès lors qu’il concernait le salarié…

***

Cela étant, on relève tout de même que la Cour de cassation, soucieuse de préserver la liberté contractuelle, n’impose pas que la convention tripartite contienne d’autres mentions que celle l’accord des parties prenantes à la mutation.

Il n’est donc nullement nécessaire, comme a pu le juger la Cour d’appel de Poitiers qui devra nécessairement revoir sa position à l’aune de cette décision, que la convention tripartite contienne des dispositions telles que :

  • les clauses du contrat transférées,
  • la reprise d’ancienneté,
  • le sort des dettes contractées par l’ancien employeur,
  • le régime des congés payés,
  • la détermination du statut collectif applicable (Cour d’appel de Poitiers, 17 janvier 2018, n°16/03795).

Les parties demeurent toutefois libres de prévoir des clauses complémentaires pour préciser les contours et les modalités de la mutation. La Cour d’appel de Poitiers a notamment donné quelques exemples de clauses facultatives :

  • mise en place d’un délai de réflexion avec faculté de rétractation des différentes parties,
  • période probatoire limitée dans le temps couplée avec un droit de retour dans l’entreprise d’origine,
  • devenir des régimes de prévoyance.

Dans ce cas, une attention bien particulière devra être portée sur la rédaction de ces clauses pour éviter tout écueil.

Nous sommes naturellement à votre disposition pour vous accompagner dans la rédaction de telles conventions.

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