La Transition écologique à la rencontre du Droit du travail

La Transition écologique traverse toutes les strates de la société, et désormais celle des ressources humaines, et plus exactement du droit du travail.

En effet, les partenaires sociaux se sont emparés du sujet et ont conclu un accord national interprofessionnel (ANI) le 11 avril 2023 ; à l’exception de la CFE CGC et de la CGT (qui avaient quitté la table des négociations) sans incidence sur son entrée en vigueur.

• Une série de recommandations et de bonnes pratiques 

En réalité, cet ANI n’a pour objet que d’informer sur les outils juridiques existants : il ne s’agit donc que de recommandations.

Ce panorama doit idéalement permettre aux parties prenantes de mieux les comprendre, de se les approprier et in fine de mieux les mobiliser.

L’idée est ici de rappeler les moyens d’agir en faveur de la transition écologique, pas d’en donner davantage.

Il ne créé donc aucun droit ni aucune obligation, ce qui peut paraître regrettable au regard de l’ampleur du défi écologique pour atteindre la neutralité carbone d’ici 2050, rappelé en préambule :

– décarboner et adapter aux changements environnementaux (changement climatique, érosion de la biodiversité et pollutions) les unités de production, les bâtiments, les flottes de véhicules, les produits, les énergies ;

– anticiper l’évolution des emplois, des qualifications et des compétences ;

– pérenniser certaines des activités de production et développer de nouvelles filières et emplois ;

– envisager une réindustrialisation bas-carbone en France et la mobilisation des compétences et des qualifications françaises pour garantir la souveraineté énergétique ;

– assumer l’ampleur des investissements nécessaires à la transition écologique.

C’est d’ailleurs ce décalage entre l’ambition portée par un tel texte et son absence de portée normative qui a notamment été critiquée, tant par la CGT que par la CFE CGC, qui fait valoir qu’elle ne peut « discréditer [sa] signature en laissant à penser [qu’elle] se contente d’un rappel de la loi pour clore un cycle de 9 mois de travail et 12 séances de négociations ». (Communiqué du 22 mai 2023)

• Les compétences environnementales du CSE comme support permanent

Le dialogue social reste ainsi le principal moyen d’intégrer l’écologie à la vie de l’entreprise, et les compétences du CSE sont présentées comme un levier crucial.

Les compétences environnementales du CSE sont ainsi égrenées dans l’ANI, de manière à inciter les parties prenantes à intégrer une dimension environnementale au dialogue social, notamment à l’occasion des informations-consultations.

De même, les dispositifs pouvant être mobilisés au service de la cause environnemental sont listés ; par exemple : formation des représentants des salariés, mobiliser les heures de délégation des membres du CSE pour le dialogue social environnemental, recours à l’expert en intégrant une dimension environnementale à sa lettre de mission…

• Le dialogue social comme principal vecteur

L’ANI recommande la négociation collective pour adapter les conditions et l’organisation du travail en fonction des contraintes environnementales.

Des exemples sont donnés :

• Négocier un accord télétravail, notamment pour faire face aux pics de pollution (ou pour limiter les déplacements des collaborateurs).
• Actualiser l’accord sur le temps de travail qui intègre la prise en compte des aléas climatiques.
• Définir par accord un plan de mobilité incitant à l’usage de modes de transport vertueux et instituant les forfait mobilités durables.

L’ANI propose d’engager des négociations à tous les niveaux : l’entreprise, l’établissement, le groupe, la branche professionnelle, au niveau interentreprise et interprofessionnel. La branche est d’ailleurs désignée comme le niveau adéquat de négociation pour adapter l’organisation et les conditions de travail aux changements environnementaux

• La GPEC et de la formation pour le long terme

La transition écologique au niveau de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est abordée sous l’angle d’ « opportunités » pour les parties prenantes.

Pour rappel, les entreprises d’au moins 300 salariés doivent négocier régulièrement sur la gestion des emplois et parcours professionnels (celles de moins de 300 salariés peuvent sous certaines conditions bénéficier d’une prestation de conseil en ressources humaines financée par l’Etat).

L’ANI propose ainsi une méthodologie pour mettre en place un dispositif de GPEC pour faire face aux enjeux de la transition écologique et rappelle que l’employeur peut intégrer les enjeux de la transition écologique dans son plan de développement des compétences, pour proposer des formations liées à l’évolution de leurs emplois.

Il propose en outre les outils et organismes pouvant venir à l’appui de ces négociations.

Enfin, la transition écologique peut être intégrée dans le plan de développement des compétences, ou l’employeur peut avoir recours à des dispositifs de formation tels que :

• la transition collective, qui permet d’engager des salariés dont l’emploi est fragilisé dans des parcours de reconversion vers des métiers porteurs ;
• le FNE formation, qui permet de faire financer des actions de formation par l’Etat, sous certaines conditions ; la priorité est d’ailleurs donnée en 2023 au entreprises contraintes d’adapter leur activité en raison de la transition écologique.

• La politique de rémunération comme outil de soft power

Enfin, la politique de rémunération est évoquée : la transition écologique peut y être intégrée, par exemple en fixant des critères environnementaux dans le calcul de la rémunération variable des dirigeants et managers.

En outre, le projet de loi de partage de la valeur prévoit d’agir sur l’épargne salariale en permettant d’intégrer des critères de performance relevant de la RSE dans la formule de calcul de l’intéressement et en permettant d’orienter les plans d’épargne salariale vers des « fonds verts ».

Pour rappel, NMCG s’est engagée dans la voie de la RSE. Retrouvez notre pré-rapport en ligne : https://www.nmcg.fr/rse/