L’accord du salarié nécessaire pour mettre un terme au télétravail

CA d’Orléans, 7 décembre 2021, n°19/01258

D’après l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent convenir de recourir au télétravail en formalisant leur accord par tout moyen.

Mais, en l’absence de formalisme entre les parties sur la mise en place du télétravail, l’employeur peut-il imposer à un salarié de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise deux jours par semaines ?

En l’espèce, un commercial a reçu un courrier de son employeur lui indiquant que dorénavant il devrait se rendre sur son lieu de travail 2 jours par semaine alors que jusqu’à présent ce dernier ne se rendait que très occasionnellement au siège de son entreprise. Le salarié décide de saisir la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que ce changement ne pouvait intervenir sans son accord. Peu de temps après sa saisine, faisant suite à son arrêt maladie pour dépression, ce dernier a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A l’appui de sa demande, il faisait valoir que depuis 2009, il ne se rendait au siège de l’entreprise que deux fois par an et qu’il ne résidait pas dans le même département. Il estimait par ailleurs la demande de son employeur brusque puisque cela l’obligeait à voyager le dimanche. En outre, en l’absence d’accord formalisant la mise en place du télétravail, un accord verbal pouvait selon lui suffire à le rendre opérationnel et opposable à l’entreprise. Par voie de conséquence, l’employeur ne pouvait prendre une telle modification sans son accord.

Pour sa défense, l’employeur indique que l’article L. 1222-9 du code du travail n’est pas applicable puisqu’aucun télétravail n’avait été mis en place au sein de son entreprise. Par ailleurs, il précise que la présence régulière du salarié dans l’entreprise est nécessaire pour permettre les échanges indispensables. L’ensemble de l’équipe commerciale étant soumise à la même organisation.

La Cour d’appel d’Orléans confrontée à cette question a infirmé le jugement du Conseil de prud’hommes et a fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié.

Pour justifier sa position, la Cour d’appel a constaté que le contrat de travail ne prévoyait aucun lieu précis d’exécution du contrat. Le salarié étant chargé de représenter la société en France et en Europe.

En outre, l’employeur ayant accepté ce mode d’organisation depuis plusieurs années, ce changement constituait ainsi une modification d’un élément essentiel du contrat de travail provoquant non seulement un bouleversement dans l’organisation professionnelle mais également personnelle du salarié, ce dernier se trouvant contraint de dormir à l’hôtel deux nuits par semaine et de voyager le dimanche. Ainsi, l’employeur ne pouvait modifier le contrat de travail du salarié de manière unilatérale sans recueillir au préalable son accord.

Pour la Cour d’appel, l’employeur avait manifestement participé à la détérioration de l’état psychique du salarié.

Par conséquent, la décision unilatérale prise par l’employeur justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement pour inaptitude.

Enfin, un pourvoi serait très intéressant dans cette affaire afin que la Cour de cassation puisse trancher ce sujet, qui demeure critiquable à divers titres.