Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison par le salarié de l’exercice de sa liberté d’expression entraîne à lui seul la nullité du licenciement

Cass. soc., 29 juin 2022, n°20-16.060

Pour rappel, selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Cass. soc., 14 déc. 1999, n° 97-41.995 ; Cass. soc., 22 juin 2004, n° 02-42.44 ; Cass. soc., 29 nov. 2006, n° 04-48.012 ; Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 10-30.107)

Caractérisent notamment un abus par le salarié de sa liberté d’expression, les propos injurieux, excessifs ou diffamatoires. (Cass. soc., 28 avr. 1994, n° 92-43.917 ; Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 10-15.043)

En l’absence d’abus par le salarié de sa liberté d’expression, le licenciement de ce dernier est requalifié en licenciement nul dès lors que la liberté d’expression constitue une liberté fondamentale conformément aux dispositions de l’article L 1235-1 du Code du travail.

Néanmoins, l’on peut s’interroger sur le point de savoir si en cas de contentieux, les juges du fond examinent les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence ou pas d’une cause réelle et sérieuse du licenciement ou si au contraire, ils estiment que l’illicéité d’un des motifs du licenciement entraine à lui seul la nullité du licenciement, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner le reste.

Par un arrêt en date du 29 juin 2022, la Cour de cassation va apporter des précisions sur ce point en considérant que le licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression non abusive, entraine à lui seul la nullité du licenciement. (Cass. soc., 29 juin 2022, n°20-16.060)

 

Dans cette affaire, un salarié a été embauché en qualité d’ingénieur adjoint au directeur technique au sein de la société Sucrière agricole de Maizy, devenue Tereos Syral, avant d’être transféré au sein d’une filiale du groupe, puis d’être promu en qualité de Directeur générale d’une filiale roumaine de ce même groupe.

Le 2 décembre 2016, le salarié a alors alerté sa hiérarchie sur des problèmes majeurs de sécurité et de corruption imputables à la gestion antérieure au sein de la filiale roumaine, sans réponse.

Aux termes d’un courrier du 23 décembre 2016, le salarié dénonçait non seulement la gestion désastreuse de la filiale roumaine sur le terrain économique et financier mais également de nombreuses infractions graves et réitérées à la législation sur le droit du travail. Il soulignait par ailleurs l’absence de réaction de sa hiérarchie qu’il avait alerté préalablement, la mettant donc en cause.

Le 20 janvier 2017, l’employeur prononçait son licenciement pour faute grave qu’il fondait sur trois griefs, dont l’un visant l’abus par le salarié de sa liberté d’expression au motif que les propos qu’il avait tenus constituaient, selon lui, des propos excessifs.

  • La critique de la gestion économique d’une entreprise et la dénonciation d’infractions graves au droit du travail, sont-elles constitutives d’un abus ?

Le salarié saisissait ainsi le Conseil de prud’hommes à l’encontre de son ancien employeur aux fins de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement nul ainsi que la condamnation de ce dernier au paiement de diverses sommes.

Par un arrêt du 7 mai 2020, la Cour d’appel d’Amiens a infirmé le jugement rendu le 5 janvier 2018 par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a considéré que le licenciement était pourvu d’une cause réelle et sérieuse, et requalifiait le licenciement du salarié en licenciement nul raison de la violation de la liberté d’expression.

Dans ces circonstances, l’employeur formulait un pourvoi considérant que la Cour d’appel avait privé sa décision de base légale, dès lors qu’elle n’avait pas examiné les autres griefs dénoncés dans la lettre de licenciement.

Celui-ci rappelait notamment qu’outre un abus par le salarié de sa liberté d’expression, il lui était également reproché de ne pas avoir établi un rapport circonstancié sur les dysfonctionnements constatés en matière de sécurité et de corruption, de n’avoir pris aucune mesure pour y remédier alors que cela relevait de sa fonction de Directeur et qu’au contraire, il avait même tenté de se défausser en suggérant de confier à son adjoint une délégation de pouvoir en matière de sécurité.

L’employeur soulignait également qu’il aurait fait l’objet d’un chantage de la part du salarié, lequel lui aurait demandé d’être licencié et qu’à défaut, il communiquerait des informations en interne et en externe sur la situation de la filiale en Roumanie.

> Quid du sort des autres motifs du licenciement en cas d’illicéité de l’un d’eux ?

Par un arrêt du 29 juin 2022, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur considérant que :

  • les propos tenus par le salarié sur la gestion désastreuse de la filiale n’étaient ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l’encontre de l’employeur ou du supérieur hiérarchique, de sorte qu’ils ne pouvaient constituer un exercice abusif de sa liberté d’expression.
  • dès lors, il n’était donc pas nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Ainsi, la Haute juridiction juge que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de liberté d’expression, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

> Une première application du principe de l’effet contaminant à la liberté d’expression

En d’autres termes, par cet arrêt, la Cour de cassation applique le principe du motif contaminant lequel veut que l’illicéité d’un seul motif rende le licenciement nul, celui-ci contaminant les autres griefs.

Or, la Cour avait pu considérer dans d’autres décisions que le juge doit en principe examiner tous les motifs invoqués dans la lettre de licenciement laquelle fixe les limites du litige et que la rupture peut être jugée légitime, même si l’un deux est jugé non réel et sérieux. (Cass. soc.,5 juill. 2000, n°98-43521 ; Cass. soc., 23 septembre 2003, n° 01-41.478 ; Cass. soc.,12 janv. 2005, n°02-47323 ;; Cass. soc., 7 mars 2006, n° 04-42.472)

Toutefois, ces deux arrêts susmentionnés ne concernaient pas une liberté fondamentale, de sorte que l’on ne pouvait en conclure de facto que les principes dégagés seraient applicables au licenciement susceptible d’être entaché d’une nullité.

Ainsi, dans son arrêt du 29 juin 2022, la Cour de cassation apporte des précisions non négligeables puisqu’elle applique pour la première fois le principe du motif contaminant à la violation de la liberté d’expression.

Toutefois, cette décision n’est guère surprenante eu égard la jurisprudence rendue jusqu’alors par la Cour de cassation en matière d’autres violations de droits ou libertés fondamentales.

En effet, que ce soit en matière de harcèlement moral, de discrimination en raison de l’activité syndicale ou en cas de violation du droit pour le salarié d’exercer une action en justice, la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de juger qu’un grief, constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale entrainait à lui seul la nullité du licenciement, sans qu’il n’y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44.092 ; Cass. soc., 31 mars 2010, n° 07-44.675 ; Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-40.628 ; Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.60)

> Et le bon sens ?

Comme très fréquemment, nous nous interrogeons sur le bon sens de ce type de décisions.

Est-il légitime que la violation d’un droit dit « fondamental », ici la liberté d’expression donc, puisse éteindre tout un ensemble de griefs sans aucun rapport ?

Nous ne le pensons pas, et ce pour deux raisons.

La première tient au fait qu’il revient finalement à juger qu’un salarié qui aurait volé 150.000 euros dans la caisse de l’entreprise devrait être réintégré (effet de la nullité s’il en fait la demande) et/ou obtenir une indemnisation qui peut s’avérer conséquente sous le seul prétexte qu’un seul des griefs concernait une liberté fondamentale qui aurait été violée.

Absurde. C’est ici récompenser l’erreur de fondement de l’entreprise par une indemnisation outrancière et un retour à son poste qui l’est encore plus.

La seconde est en lien avec le droit d’expression. Comment en effet une entreprise peut-elle sérieusement juger par avance du droit d’expression qui est abusif et celui qui ne l’est pas ? Existe-t-il un modèle ? Bien évidemment non, c’est nécessairement une appréciation au cas par cas.

Quelle en est donc la conclusion, plus claire que de l’eau de roche, mais aux effets sombres comme la fange ? Tout simplement le suivant : il est absolument impossible à une entreprise de licencier pour un motif lié à la liberté d’expression, sans prendre le risque grave de se voir opposer une nullité.

Voilà une belle manière de supprimer un motif de licenciement qui peut s’avérer réel car nous ne pouvons que conseiller à toute entreprise de l’exclure de sa liste de griefs.

Le bon sens commanderait pourtant d’une part d’écarter le principe de contamination, qui ne résulte que d’un intellectualisme déconnecté de la vie de l’entreprise. D’autre part, et tout au plus, de majorer l’indemnisation si une liberté fondamentale est violée, tout en conservant non pas la nullité mais le fondement du simple sans cause réelle et sérieuse. Enfin, il ne nous semble en tout état de cause pas possible de mettre au même niveau la santé et le droit d’expression, mais il s’agit là, nous en convenons sur ce point, d’une lecture qui nous est propre.

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