L’employeur qui émet une proposition de reclassement imprécise ne remplit pas son obligation

Cass. Soc., 15 juin 2022 n°21-10.676

À titre de rappel, lorsqu’il est question de licenciement économique, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, l’employeur doit déployer tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires pour répondre à son obligation préalable de reclassement de ses salariés. Ainsi, selon l’article L.1233-4 du Code du travail, les offres de reclassement doivent être écrites, précises et personnalisées.

Récemment, par un arrêt rendu le 15 juin 2022, la Cour de cassation rappelle encore une fois l’importance de la précision de ces offres de reclassement.
En l’espèce, un salarié a été licencié pour motif économique suite à un accord collectif portant sur un plan de sauvegarde de l’emploi.
Ce dernier saisit la juridiction prud’homale en contestant son licenciement et reproche à son ancien employeur un manquement à son obligation de reclassement.
La Cour d’Appel fait droit à ses demandes et considère que les postes proposés ne comportaient pas de mention relative à la rémunération.
L’employeur forme alors un pourvoi en cassation en soutenant que, d’une part, la recherche de poste de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour motif économique pouvait se réaliser par l’identification des postes disponibles sur une plateforme commune recensant l’ensemble des postes au sein du groupe.
D’autre part, il affirmait que les offres de reclassement proposées étaient précises puisqu’elles étaient accompagnées d’une fiche descriptive qui mentionnait la qualification et une fourchette de rémunération.
Enfin, il précisait que le PSE prévoyait un maintien de la rémunération fixe et qu’en cas de reclassement sur un poste de nature inférieure, le salarié était en mesure de percevoir une indemnité différentielle.

Dès lors, l’employeur remplit-il son obligation de reclassement lorsque les offres de reclassement ne contiennent pas de mention directe relative à la rémunération ?

La Cour de cassation n’a pas retenu l’argumentaire de l’employeur et confirme la décision de la Cour d’appel de Reims. En effet, elle rejette le pourvoi au visa de l’article L.1233-4 du Code du travail en jugeant que « les offres de reclassement adressées par l’employeur au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération, alors qu’il ne ressortait pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée ».
Par conséquent, pour la Haute juridiction, les offres de reclassement présentées aux salariés n’étaient pas suffisamment précises pour permettre à l’employeur de remplir son obligation de reclassement.

Loin d’être inédit, cet arrêt s’inscrit dans une continuité jurisprudentielle puisque la Haute juridiction avait déjà eu l’occasion d’admettre, à plusieurs reprises, que les offres de reclassement imprécises ont pour conséquence un non-respect de l’obligation de reclassement. De ce fait, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 15 mai 2009, n°07-43.893 ; Cass. Soc., 17 nov. 2010, n°09-42.358).

 

Il est important de souligner que la décision est rendue en application de l’article L.1233-4 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à sa modification par l’ordonnance du 22 septembre 2017.
Pour les faits postérieurs au 22 décembre 2022, soit après l’entrée en vigueur de l’ordonnance, l’employeur peut, au choix, adresser aux salariés menacés de licenciement économique une ou plusieurs offres de reclassement personnalisées ou diffuser une liste de postes disponibles auxquels les salariés concernés peuvent postuler.
Mais cette possibilité de diffusion doit toujours répondre à l’exigence de précision des offres. En effet, l’article D. 1233-2-1 du Code du travail prévoit que, quel que soit leur mode de diffusion, les offres de reclassement doivent préciser l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, sa classification et le niveau de rémunération.

De ce fait, les employeurs doivent être particulièrement vigilants lors de la rédaction des offres de reclassement.

Ainsi, elles doivent contenir une mention précise et claire concernant la rémunération correspondante.

À défaut, la sanction est sévère puisqu’il est considéré comme n’ayant pas rempli son obligation de reclassement et le licenciement sera privé de toute cause réelle et sérieuse.

► Article sur le même thème :
« Il n’y a pas d’obligation de reclassement du salarié protégé avant un licenciement pour insuffisance professionnelle. »
Directement accessible sur notre site Internet www.nmcg.fr

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