Les nouvelles informations à transmettre aux salariés embauchés depuis le 1er août 2022

Une Directive 2019/1152 du 20 juin 2019, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, a abrogé la Directive 91/533 du 14 octobre 1991 qui fixait, notamment, les informations à communiquer par l’employeur aux salariés lors de leur embauche.

Cette nouvelle Directive étend la liste des informations à transmettre au candidat lors de son recrutement, raccourcit le délai de transmission de ces informations et prévoit l’établissement de droits minimaux pour les travailleurs.

Les États membres disposaient de 3 années pour prendre les mesures nécessaires pour se conformer aux nouvelles règles édictées par cette Directive de 2019. En l’absence de transposition en droit français, les dispositions du Code du travail doivent être interprétées à la lumière des exigences de cette Directive depuis le 1er août 2022.

Il s’agit donc ici de pointer succinctement les changements intervenus depuis cette date, afin de ne pas commettre d’impair.

> Le champ d’application est élargi, l’employeur ayant l’obligation d’informer de nouvelles personnes.

Outre les salariés, sont désormais inclus dans cette obligation : les stagiaires, les apprentis et les travailleurs des plateformes de mise en relation.

> Le contenu de l’information a également fait l’objet d’une extension.

Pour mémoire, depuis la Directive de 1991, l’employeur a déjà l’obligation d’informer le salarié, de manière écrite et individuelle, sur l’identité des parties, le lieu de travail, le poste (titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi), la date de début du contrat, la durée du congé payé et des délais de préavis, la rémunération (montant de base, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement), et les conventions et accords collectifs applicables.

Désormais, en sus de ces informations, de nouvelles doivent être transmises, à savoir : la durée et les conditions de la période d’essai, le droit à la formation, la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (délai de préavis…), l’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et la protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires).

Aussi, concernant les contrats temporaires, il conviendra de mentionner la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail, y compris pour les CDD, et l’identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire.

> Les changements relatifs aux délai et support de transmission

Auparavant, le délai maximal de communication des informations était fixé à 2 mois.

Depuis le 1er août 2022 :

  • les informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de début et de fin de la relation de travail, à la durée de la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail doivent être transmises au travailleur sous la forme d’un ou de plusieurs documents, durant la première semaine de travail (délai de 7 jours calendaires) ;
  • les autres informations doivent être en revanche fournies dans un délai d’1 mois à compter du premier jour de travail.

Par ailleurs, l’information doit désormais se faire au moyen d’un ou de plusieurs documents remis soit sur papier, soit sous forme électronique. Néanmoins, il convient d’être vigilant sur cette dernière hypothèse, puisque la remise sous forme électronique n’est possible que si le travailleur a accès à ces informations, si celles-ci peuvent être stockées et imprimées et si l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique.

Enfin, la Directive de 2019 prévoit la possibilité pour les États membres d’élaborer des documents ou des modèles types à mettre à disposition du travailleur et de l’employeur – ce qui ne semble pas avoir été fait à ce jour.

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