L’extension de la protection accordée au salarié signalant des manquements déontologiques

Cass. Soc. 19 janvier 2022, n°20-10.057

Si le bénéfice du régime protecteur issu de la loi du 6 novembre 2013 est subordonné au signalement de « faits constitutifs d’un délit ou d’un crime », le régime protecteur issu de la jurisprudence a vu son domaine d’application s’élargir par l’arrêt du 19 janvier 2022.

Pour rappel, depuis la loi n°2013-1117 du 6 novembre 2013, le salarié lanceur d’alerte bénéficie d’une protection renforcée.

En effet, il ne peut être licencié pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (article L.1132-3-3 du Code du travail) et tout licenciement qui interviendrait sur ce fondement est nul (article L.1132-4 du Code du travail).

La jurisprudence s’était fait le relai de cette protection pour les salariés lanceur d’alerte qui auraient effectué un signalement avant l’entrée en vigueur de la loi du 6 novembre 2013 (Cass. Soc., 30 juin 2016, n°15-10.557).

Au visa de l’article 10§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, protégeant la liberté d’expression, la Cour de cassation a ainsi jugé que :

« en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité »

Le domaine de cette protection était uniforme puisque la loi et la jurisprudence visaient respectivement le signalement soit de « faits constitutifs d’un délit ou d’un crime », soit de « conduites ou actes illicites ».

Mais qu’en est-il du signalement d’actes constitutifs de manquements à des obligations déontologiques ?

Dans son arrêt du 19 janvier 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’était nul le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté des faits qui seraient de nature à caractériser des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement.

En l’espèce, par courrier recommandé du 3 février 2011, un salarié d’une société d’expertise comptable et de commissariat aux comptes avait alerté son employeur d’une situation de conflit d’intérêt à la suite de cas d’auto-révision sur plusieurs entreprises, situation interdite par le code de déontologie de la profession afin de préserver l’indépendance des commissaires aux comptes.

En l’absence de réaction de l’employeur, le salarié avait signalé ces manquements déontologiques à la compagnie régionale des commissaires aux comptes par courrier recommandé le 14 mars 2011 et était licencié pour cette raison le 18 mars 2011.

Ici encore, la protection accordée au salarié est fondée sur la liberté d’expression, au visa de l’article 10§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

A noter qu’au cas présent, le code de déontologie de la profession des commissaires aux comptes imposait au salarié de prendre les mesures de sauvegarde appropriée (article 5 et 10 du Code de la déontologie de la profession des commissaires aux comptes).

Dès lors, le salarié bénéficie désormais d’une protection supplémentaire au titre de laquelle il a le droit de signaler de bonne foi des manquements à des obligations déontologiques mais uniquement lorsqu’elles sont prévues par la loi ou le règlement.

Il en résulte que les obligations déontologiques simplement prévues par le règlement intérieur d’une entreprise ne seraient pas de nature à justifier le déclenchement de la protection du lanceur d’alerte – à moins que leur manquement ne constitue une conduite illicite ou un fait constitutif d’un délit ou d’un crime.

Il appartient en conséquence à l’employeur d’être vigilant, ce dernier devant se livrer à une analyse du manquement reproché afin d’évaluer si l’alerte lancée par le salarié concerne des manquements de nature pénale ou déontologique – laquelle serait en principe légitime.