Modification du lieu de travail – vers un assouplissement de la définition du secteur géographique ?

Par un arrêt remarqué du 24 janvier 2024 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 janvier 2024, 22-19.752), la Cour de cassation a dégagé de nouveaux critères dans l’appréciation de la notion de « secteur géographique ».

• État des lieux du régime applicable en matière de modification du lieu de travail

En dehors du cas où le contrat prévoit une clause de mobilité, et en l’absence de clause contractuelle ou conventionnelle claire et précise stipulant que le salarié exercera ses fonctions exclusivement dans ce lieu, un changement de lieu de travail ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié(1).

Le changement de lieu de travail ne constitue en effet une modification du contrat qu’en cas de mutation dans un autre secteur géographique.

Se pose alors la question de la définition du secteur géographique.

La Cour de cassation, qui a pourtant dégagé elle-même cette notion en 1998, n’en a donné aucune définition, se contentant de renvoyer vers l’appréciation souveraine des juges du fond, en exigeant uniquement que cette appréciation de l’identité de secteur géographique repose sur des éléments objectifs.

Si en pratique cela a pu conduire la Haute Cour à valider des décisions contradictoires pour des cas similaires, rendant ainsi la notion du secteur géographique incertaine, des critères « classiques » se dégagent toutefois de la jurisprudence :

• l’identité de bassin d’emploi

• la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail

• l’accessibilité du lieu de travail (la facilité de déplacement, le réseau de transport en commun, le réseau routier et les conditions de circulation) : en ce sens, l’existence de liaisons directes entre les deux sites permet notamment aux juges d’en déduire qu’ils se situent dans un même secteur géographique.

À noter que les juges font souvent une application combinée de ces différents critères, pour apprécier l’identité ou non du secteur géographique.

• Sur l’application de nouveaux critères par la Cour de cassation dans l’arrêt du 24 janvier 2024

» Les faits

Dans cette 1ère affaire, la salariée avait été engagée en qualité de préparatrice de commandes/agent de quai par la société ACR Logistics France à compter du 16 mars 2005. Le contrat de travail avait été transféré à la société ID Logisitics France à compter du 1er novembre 2013.

Par courrier du 29 novembre 2013, la salariée avait été informée que son lieu de travail devait être transféré sur une autre commune, distante de 35 kilomètres de son lieu de travail habituel, au plus tard au mois d’avril 2014.

Elle a été licenciée pour faute grave le 22 mai 2014 en raison de son refus d’intégrer son nouveau lieu de travail.

La Cour d’appel d’Aix en Provence avait jugé le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, estimant que les deux sites ne faisaient pas partie du même secteur géographique.

» La Cour de cassation valide les critères d’appréciation – singuliers – retenus par les juges du fond

L’employeur faisait alors valoir, à l’appui de son pourvoi, que les deux sites se trouvaient dans le même bassin d’emploi et donc dans le même secteur géographique, dès lors que :

• une distance de 35 kilomètres seulement séparait les deux sites ;

• le trajet séparant les deux sites en voiture n’était que de 36 minutes seulement ;

• les deux sites appartenaient au même département du Var (83), et dépendaient de la même Chambre de commerce et d’industrie du Var ;

• les deux villes étaient toutes les deux reliées entre elles par des grands axes routiers et autoroutiers, notamment par une voie rapide.

Les juges d’appel, pour leur part, ont estimé au contraire que les deux sites n’appartenaient pas au même bassin d’emploi, aux motifs suivants :

• les deux villes sont distantes de 35 kilomètres et ne sont pas situées dans le même bassin d’emploi ;

• au vu des horaires de travail, il est manifeste que le covoiturage est difficile à mettre en place ;

• l’employeur ne produit aucune pièce permettant de démontrer que les transports en commun sont facilement accessibles entre les deux communes aux horaires de travail de la salariée ; • en outre, l’usage du véhicule personnel en matière de fatigue et de frais financiers génère, en raison des horaires et de la distance, des contraintes supplémentaires qui modifient les termes du contrat.

La Cour de cassation valide l’appréciation des juges du fond selon les termes suivants :

« En l’état de ses constatations relatives à la distance séparant les deux sites et aux moyens de transport les desservant, la cour d’appel, qui a fait ressortir qu’ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique, en a exactement déduit, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les deux premières branches du moyen, que l’employeur avait commis une faute contractuelle en imposant un nouveau lieu d’affectation à la salariée et ne pouvait lui reprocher son refus d’intégrer le site sur lequel il avait décidé de l’affecter. »

La Cour de cassation valide ainsi les nouveaux critères utilisés par la Cour d’appel dans l’appréciation de l’identité du secteur géographique, à savoir :

• la possibilité de recourir au covoiturage ;

• la fatigue et les frais financiers générés par l’usage du véhicule personnel en raison des horaires et de la distance, ces contraintes supplémentaires modifiant, selon les juges, les termes du contrat.

Si l’objectivité de tels critères peut porter à interrogation (l’appréciation de la fatigue et des frais financiers étant a priori propre à chaque salarié, et s’appréciant donc de manière subjective), la portée de cet arrêt, inédit et donc non publié, reste à préciser.

Il conviendra par conséquent de suivre avec intérêt les prochaines décisions rendues sur le sujet.

Dans l’intervalle, reste à inviter les employeurs à adopter la plus grande rigueur dans la rédaction des clauses contractuelles relatives au lieu de travail.

(1) sous réserve que la nature de l’emploi n’implique pas par elle-même une certaine mobilité géographique ou encore que le changement de lieu de travail n’ait pas un caractère exceptionnel.