Précisions sur la prime de partage de la valeur apportées par le BOSS

Il est rappelé que la prime de partage de la valeur (PPV) est un dispositif facultatif créée par la loi 2022-1158 du 16 août 2022 « pouvoir d’achat » qui pérennise l’ancienne prime exceptionnelle du pouvoir d’achat.

Pour mémoire, la PPV, mise en place selon les modalités prévues en matière d’accord d’intéressement ou par décision unilatérale après consultation du CSE s’il existe, peut être versée à tous les salariés depuis le 1er juillet 2022.

Cette prime est exonérée de cotisations sociales dans la limite d’un plafond de 3.000 euros par bénéficiaire et par année civile, ce plafond pouvant être porté à 6.000 euros sous certaines conditions. Les exonérations de CSG-CRDS, d’impôt sur le revenu et de taxe sur les salaires dont peut bénéficier cette prime, soumises aux mêmes plafonds, sont, quant à elles, temporaires et subordonnées à un plafond de salaire : elles sont réservées aux primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC.

La PPV a fait l’objet d’une instruction se trouvant sur le site Internet du BOSS le 10 octobre 2022, qui a été mise à jour le 21 décembre dernier. Cette actualisation permet d’apporter des précisions administratives utiles, étant précisé que celles-ci portent essentiellement sur l’application des critères de modulations.

  • Les précisions administratives relatives aux règles de modulation

> La clarification de la date d’appréciation des critères de modulation

L’article 1, III-2° de la loi susvisée prévoit que le montant de la prime peut varier entre les bénéficiaires selon :

  • la rémunération,
  • le niveau de classification,
  • l’ancienneté dans l’entreprise,
  • la durée de présence effective,
  • la durée de travail prévue au contrat de travail.

A l’origine, l’instruction prévoyait que l’ensemble de ces critères était apprécié sur les 12 mois précédant le versement de la prime, engendrant ainsi des problèmes d’ordre pratique.

Désormais, il est précisé que (Instruction 3.3) :

  • les critères de durée de présence effective, de rémunération ou de durée du travail prévue au contrat doivent s’apprécier sur les 12 mois glissants précédant le versement de la PPV;
  • et que les autres critères quant à eux, à savoir le niveau de classification et l’ancienneté dans l’entreprise, doivent être appréciés au moment du versement de la prime.

 

> L’assouplissement du critère de présence

L’instruction précise que la durée de présence du salarié dans l’entreprise peut être appréciée, au choix (Instruction 3.4) :

  • en fonction de la présence effective du salarié dans l’entreprise,
  • dans les mêmes conditions que celles prévues pour le calcul du SMIC pris en compte pour la réduction général de cotisations patronales, c’est-à-dire en proportion de la durée du travail et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences.

En tout état de cause, peu importe l’option choisie, l’instruction mentionne que les congés parentaux prévus au Chapitre V du titre II du livre II de la première partie du Code du travail, restent assimilés à des périodes de présence effective. Ces périodes ne peuvent donc pas être prises en compte pour minorer le montant de la PPV.

Il est important également de noter à ce titre, qu’à l’origine, l’instruction ne prévoyait pas la possibilité d’apprécier la présence en fonction de la présence effective dans l’entreprise. En conséquence, si ce critère est choisi pour moduler la prime, l’accord ou la décision unilatérale devra préciser comment l’apprécier.

 

> Le critère de l’ancienneté ne peut pas conduire à des écarts de rémunération

A travers deux exemples, l’instruction établit une limitation des possibilités de modulation.

Le premier exemple cité est relatif à une prime mise en place dans la société pour un montant maximal de 2.500 euros et dont l’accord prévoit que son montant est modulé notamment en fonction de l’ancienneté des salariés, étant précisé qu’il est prévu que lorsque les salariés valident une ancienneté d’au moins 10 ans, ils perçoivent une prime de 2.500 euros et lorsqu’ils ont une ancienneté inférieure à 10 ans, ils bénéficient d’une prime d’un montant de 50 euros.

Par le biais de cet exemple, l’administration indique que les modalités de modulation en fonction de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise fixées par l’accord conduisent à des écarts de montant de PPV disproportionnés avant combinaison avec d’autres critères de modulation comme le critère de présence. L’instruction conclut qu’il ne s’agit pas de l’intention du législateur et qu’en l’état de son non-respect, ces PPV ne bénéficieront pas de l’exonération.

Inversement, dans le cadre d’un second exemple, l’instruction précise que les modalités de modulation fixées par l’accord satisferaient aux règles fixées par le législateur dans l’hypothèse suivante :

Une PPV mise en place dans l’entreprise pour un montant maximal de 1.500 euros, dont l’accord prévoirait que son montant soit modulé en fonction de la durée de présence effective des salariés au sein de l’entreprise par rapport à la date de versement, étant précisé que les salariés présents dans l’entreprise depuis au moins 12 mois bénéficieraient de 100% de la prime, ceux présents depuis au moins 6 mois bénéficieraient de 50 % de la prime, et ceux présents depuis moins de 6 mois bénéficieraient de 25 % de la prime.

Si l’instruction apporte des précisions utiles par le biais de ces exemples, celles-ci étant probablement dictées par une prise en compte de l’avis du Conseil d’état qui avait alerté sur le risque de fixation de critère de modulation sans encadrement, il est toutefois fait le constat de l’absence de définition des notions tant « d’écart disproportionné » que « d’intention du législateur ».

Dans ce sens, aucune indication sur les écarts de montants admis après application du critère de l’ancienneté n’est donnée, et l’Administration ne se prononce par non plus sur l’application de cette nouvelle règle de proportionnalité des écarts aux autres critères de modulation, ni même sur la possibilité ou, au contraire, sur l’impossibilité d’aboutir à une PPV égale à zéro en raison de ces critères.

Il ressort de ce manque de précisions une réelle insécurité juridique. A cet égard, cette insécurité juridique apparait d’autant plus importante pour les PPV versées avant la mise à jour de l’instruction, puisque celles qui n’auraient pas pris en compte ces nouveaux apports pourraient être potentiellement remises en cause …

 

  • La précision administrative relative aux salariés d’un groupement d’employeurs

L’instruction précise, par ailleurs, que les salariés des groupements d’employeurs mis à disposition d’entreprises utilisatrices bénéficient de la PPV dans les mêmes conditions que les salariés des entreprises de travail temporaire.

Pour mémoire, s’agissant des intérimaires, l’instruction précise que l’entreprise utilisatrice qui verse la PPV à ses salariés doit communiquer à l’entreprise de travail temporaire :

  • la décision unilatérale ou l’accord l’instituant,
  • l’identité des salariés intérimaires concernés,
  • le montant de la PPV pour chacun d’eux,
  • et la date de versement de la PPV à ses salariés permanents.

Même si la condition de présence est appréciée au niveau de l’entreprise utilisatrice, la PPV peut être versée de manière décalée par l’entreprise de travail temporaire, même après le 31 décembre 2023, mais avant le 29 février 2024 pour ouvrir droit aux exonérations (Instruction 2.11) – sont ici ciblées les exonérations de CSG-CRDS, d’impôt sur le revenu et de taxe sur les salaires.

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