Licenciement disciplinaire: un délai d’un mois strict pour notifier la rupture

Cass. Soc. 28-09-2022 n° 21-15.136 F-D, U. c/ Sté Novatec Guadeloupe

 

Dans un arrêt du 28 septembre 2022, la Cour de cassation précise que la notification du licenciement pour motif disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à partir de l’entretien préalable alors même qu’il ne s’est pas présenté et qu’à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, une salariée convoquée à un entretien préalable le 21 novembre se ne présente pas le jour indiqué.

Un nouvel entretien est programmé par l’employeur le 14 décembre, et son licenciement lui est notifié le 22 décembre.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes, dont elle sera finalement déboutée.

Un appel est interjeté.

La salariée soutient que la notification de son licenciement intervenue le 22 décembre est tardive. En cela il serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle affirme, en effet, que la notification doit être faite dans un délai d’un mois à partir de la date du premier entretien préalable manqué. Peu importe que l’employeur ait, de sa seule initiative, décidé de le reporter à une date ultérieure.

Tel n’est pas l’avis de la cour d’appel qui estime que ledit délai commence à courir le lendemain de la date du premier entretien soit le 22 novembre et expire le 22 décembre à vingt-quatre heures.

Un pourvoi est formé.

Le délai légal de notification du licenciement pour motif disciplinaire court il à compter du jour de l’entretien préalable ?

Selon la Cour de cassation, le délai de notification du licenciement pour motif disciplinaire court bel et bien à partir de la date de l’entretien préalable, et non le lendemain, et « expire le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de l’entretien préalable au licenciement ». En l’espèce, ce délai expirait donc ici le 21 décembre à minuit de sorte que la notification réalisée le 22 décembre est tardive, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Pour rappel, cette règle doit être respectée, même lorsque le salarié régulièrement convoqué à l’entretien est absent (Cass. Soc. 6 janvier 1999 n° 96-44.064 ; Cass. Soc. 14 septembre 2044 n° 03-43.796). Et quand bien même l’employeur décide, de sa seule initiative, de reporter l’entretien (Cass. Soc. 20 mai 2014 n°12-28.046 ; Cass. Soc. 17 avril 2019 n°17-31.228).

Seule l’impossibilité, dûment justifiée, pour le salarié d’assister à l’entretien ou sa demande de report permettent de décaler le délai de notification d’un mois à la nouvelle date d’entretien (Cass. Soc. 7 juin 2006 n°004-43.819).

Une position stricte, qui ne peut qu’inciter à ne pas reporter un entretien préalable de sa propre initiative, sauf à bien maîtriser l’ensemble des délais.

 

 

 

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