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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
12 juin 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
24 mai 2019
Nicolas Graftieaux
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
21 mai 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
21 mai 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
10 mai 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
9 mai 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 juin 2019

Soc. 06 mars 2019, n°17-24.605 F-D, B. c/ Sté Médica France

Une mésentente entre collègues peut entraîner un licenciement pour faute grave.

Deux médecins responsables d’une même unité d’une clinique privée rencontraient des difficultés à travailler ensemble.

Le premier médecin, le Docteur B., mettait en cause les méthodes de travail du second, le Docteur M.

Le Docteur M. reprochait quant à lui au Docteur B. de vouloir imposer un rapport hiérarchique entre eux.

Un troisième médecin a été alerté de leur mésentente et a alors organisé une réunion de conciliation qu’il s’est vue arbitrer. Au cours de celle-ci, il a pu constater que le Docteur B. portait des accusations violentes et infondées envers son confrère, et a donc décidé d’en informer l’employeur.

En parallèle, le Docteur M. a envoyé un courrier à l’employeur l’informant des violentes critiques qu’il subissait de la part du Docteur B., et du fait que ce dernier refusait de travailler et communiquer avec lui.

En conséquence, l’employeur a considéré que cette situation « excédait les règles de courtoisie et de bienséance » et justifiait un licenciement pour faute grave, ce que le Docteur B. contestait en prétendant que sa réaction était due à un sous-effectif dans le service, et que ses propos ont été tenus lors d’une réunion à caractère fermé.

Tout comme la Cour d’appel de Nîmes dans son arrêt du 4 juillet 2017, la Cour de cassation a rejeté cet argumentaire, en considérant que le fait que « postérieurement à un précédent avertissement, (…) la salariée avait fait valoir son refus de travailler avec l’autre médecin du service qu’elle avait pris violemment à partie à plusieurs reprises » cela rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

La Cour de cassation a donc rejeté le pourvoi formé par le Docteur B. et  a validé son licenciement pour faute grave.

Cette décision n’est pas surprenante dans la mesure où bien que la mésentente entre collègues  ne constitue pas en soi un motif de licenciement (Cass. Soc. 22 sept 2010, n°09-40.415), si les faits reprochés sont objectifs, précis, vérifiables et matériellement imputables au salarié concerné, alors le licenciement pour faute sera justifié, comme c’était le cas en l’espèce.

Jennifer Adaissi sous la direction d’Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 24 mai 2019

 

Compétence du Juge aux affaires familiales et qualification des actifs dépendant de la communauté

Nonobstant la compétence exclusive du JAF en matière de liquidation, une autre juridiction peut être amenée à traiter et se prononcer dans le cadre d’un litige sur des questions liées à la liquidation du régime matrimonial dès lors que sa résolution est indispensable à la solution du litige.

L’article L213-3 du code de l’organisation judiciaire fonde la compétence exclusive du Juge aux affaires familiales en matière de liquidation et de partage des intérêts patrimoniaux des époux, des personnes liées par un PACS, des concubins, sauf en cas de décès ou de déclaration d’absence (c’est le Tribunal de grande Instance qui est compétent dans ce cas).

Le Juge aux affaires familiales est sans nul doute le juge naturel des liquidations patrimoniales du couple, et il est assez rare de douter de sa compétence et de la confondre avec la compétence d’une autre juridiction.

Cependant, il peut arriver qu’une autre juridiction soit saisie d’une difficulté juridique pour laquelle il est nécessaire de procéder en tout ou partie à la liquidation du patrimoine du couple.

La première chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 19 décembre 2018 n°17-27.145 a été saisie de cette question récemment.

En l’espèce, durant l’instance de divorce un époux commun en biens avait cédé des parts sociales. Son épouse l’avait assigné devant le Tribunal de Grande Instance afin que la cession de parts lui soit déclarée inopposable.

L’épouse considérait que les parts étaient communes et que son accord était requis pour céder les parts même si son époux en était seul titulaire sur le fondement de l’article 1424 du code civil. L’époux au contraire considérait que lesdites parts cédées étaient propres et qu’il n’avait pas besoin de l’accord de son épouse pour les céder.

Afin de trancher cette question, le Tribunal de Grande Instance devait au préalable qualifier de communes ou propres lesdites parts sociales. L’époux vendeur a alors sollicité un sursis à statuer dans le cadre de l’instance, afin que le Juge aux affaires familiales tranche cette question de qualification pour laquelle il estimait que le Tribunal de Grande Instance n’était pas compétent. Il se fondait notamment sur l’article L213-3 du code de l’organisation judiciaire dans le cadre de son argumentaire puisque cet article prévoit la compétence exclusive du Juge aux affaires familiales en matière de liquidation.

Le Tribunal de Grande Instance et la Cour d’appel vont retenir que les juges saisis de l’instance au fond étaient compétents pour se prononcer sur le caractère commun ou propre des parts sociales cédées.

La première chambre civile de la Cour de cassation va confirmer la position des juges du fond et rejeter le pourvoi formé par l’époux cédant au motif que « la compétence attribuée au juge aux affaires familiales par l’article L. 213-3 du code de l’organisation judiciaire pour connaître de la liquidation et du partage des intérêts patrimoniaux des époux ainsi que des demandes relatives au fonctionnement des régimes matrimoniaux n’exclut pas la compétence d’une autre juridiction pour se prononcer, à titre incident, sur la composition de la communauté ».

En d’autres termes, nonobstant la compétence exclusive du JAF en matière de liquidation, une autre juridiction peut être amenée à traiter et se prononcer dans le cadre d’un litige sur des questions liées à la liquidation du régime matrimonial dès lors que sa résolution est indispensable à la solution du litige.

Cette solution s’explique par la volonté de concentrer le temps procédural et privilégier les instances uniques. Reste qu’elle interroge sur la compétence des magistrats du Tribunal de Grande Instance amenés à trancher des questions matrimoniales sans être Juge aux affaires familiales…

 

Béatrice LEBON et Nicolas GRAFTIEAUX

Auteur : Nicolas Graftieaux

Famille & Successions / Patrimoine 23 mai 2019

Le juge aux affaires familiales connaît de l’ensemble des rapports patrimoniaux des époux même ceux antérieurs au mariage

Un arrêt rendu par la 1er chambre civile de la Cour de cassation le 30 janvier 2019 énonce deux principes à retenir lorsque, après un jugement de divorce, des difficultés s'élèvent entre les époux lors des opérations de liquidation et de partage de leurs intérêts patrimoniaux.

Un arrêt rendu par la 1er chambre civile de la Cour de cassation le 30 janvier 2019 énonce deux principes à retenir lorsque, après un jugement de divorce, des difficultés s'élèvent entre les époux lors des opérations de liquidation et de partage de leurs intérêts patrimoniaux.
En l’espèce, un couple marié sous le régime de la séparation de biens divorce et des difficultés s’élèvent quant à l’existence d’une créance antérieure au mariage.

Les juges du fond rejettent la demande de l’ex-mari en reconnaissance d’une créance née antérieurement au mariage, au motif de l’incompétence du juge aux affaires familiales pour statuer sur une indivision antématrimoniale.
La Cour d’appel énonce de manière péremptoire que le juge aux affaires familiale n’est pas compétent pour statuer sur l’indivision ayant existé entre les parties avant leur union matrimoniale, et ordonne seulement la liquidation de leurs intérêts patrimoniaux, puis retient que les créances nées avant le mariage n’ont pas vocation à être intégrées dans les comptes de liquidation du régime matrimonial.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en énonçant le principe exactement inverse : le juge aux affaires familiales connaît de la liquidation et du partage des intérêts patrimoniaux des époux, des personnes liées par un pacte civil de solidarité et des concubins. La liquidation à laquelle il est procédé en cas de divorce englobe tous les rapports pécuniaires entre les parties et il appartient à l'époux qui se prétend créancier de l'autre de faire valoir sa créance selon les règles applicables à la liquidation de leur régime matrimonial lors de l'établissement des comptes s'y rapportant. Il en résulte que le JAF est compétent pour statuer sur la demande d’un époux au titre de créances antérieures au mariage, résultant de l’indivision ayant existé entre les parties avant leur union matrimoniale.

La Haute juridiction apporte donc trois précisions :
- d’une part, le juge aux affaires familiales est compétent pour connaître de la liquidation des intérêts patrimoniaux des concubins et partenaires, conformément à l’article L. 213-3, 2° du Code de l’organisation judiciaire (simple rappel des textes ici) ;
- la liquidation comprend l’ensemble des rapports pécuniaires des époux, y compris ceux antérieurs au mariage
- le régime applicable aux créances antérieures au mariage est emprunté à celui des créances entre époux.

Plus précisément, la Cour de cassation déduit que la présomption de propriété édictée par l’article 1538, alinéa 2, du Code civil était applicable aux relations antématrimoniales, de sorte que l’époux n’avait pas à rapporter la preuve de sa participation au financement d’acquisitions antérieures au mariage.
En effet, les présomptions de propriété ont effet dans les rapports entre les époux. En relevant qu'il résulte du contrat de mariage que tous les produits de consommation tels que vins, combustibles et autres provisions existant au jour de la dissolution du mariage, seront présumés appartenir à chacun des époux dans la proportion de moitié, de même que les meubles meublants, et en retenant que le mari ne justifie pas de l'existence de mobilier indivis, l'habitation ayant été meublée avant le mariage, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, viole l'article 1538, alinéa 2, du Code civil et l'article 1315, devenu 1353 du même code.

Par Nicolas Graftieaux et Lucille Blassin

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 mai 2019

Soc. 17 avril 2019, n° 17-31.228

Le report de l’entretien préalable au licenciement disciplinaire opéré à la seule initiative de l’employeur n’entraine pas le report du délai de notification du licenciement.

Une salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mai 2011 auquel elle ne s’était pas présentée, sans donner aucun motif, ni aucune demande de dispense de présence.
Son employeur a alors organisé un nouvel entretien fixé au 26 mai 2011, cette fois ci en présence de la salariée.
Son licenciement lui a été notifié le 14 juin 2011, ce qu’elle conteste devant la juridiction prud’homale.

Selon la salariée, l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail qui prévoit que toute sanction disciplinaire « ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ». Ainsi, le point de départ du délai pour notifier la sanction serait le 12 mai 2011, date du premier entretien préalable au licenciement. L’employeur aurait donc dû lui notifier son licenciement avant le 12 juin 2011.

L’employeur contestait cette argumentation en soutenant que le délai d’un mois pour notifier le licenciement courrait à compter du 26 mai 2011, date du second entretien, qu’il avait organisé dans l’intérêt exclusif de la salariée, compte tenu de la gravité des faits qui lui étaient reprochés, afin de l’entendre et recueillir ses explications. Il avait donc jusqu’au 26 juin 2011 pour lui notifier son licenciement.

La Cour de cassation confirme l’arrêt rendu par la Cour d’appel qui a considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et rejette ainsi le pourvoi formé par l’employeur.

En effet, elle considère que le second entretien préalable au licenciement ne résultait pas d’une demande de la salariée, mais a été décidé à la seule initiative de l’employeur. Par conséquent, le point de départ du délai pour notifier le licenciement de la salariée était bien fixé au 12 mai 2011, date du premier entretien préalable. Le licenciement aurait dû être notifié avant le 12 juin 2011. Etant intervenue le 14 juin 2011, la notification était donc trop tardive.

Il est en effet de jurisprudence constante qu’un salarié qui ne se présente pas volontairement à un entretien préalable au licenciement n’entraine aucun report du point de départ du délai de notification de la sanction (Soc. 14 sept 2004, n° 03-43.796).

En revanche, si un salarié demande à reporter l’entretien préalable au licenciement en raison d’une impossibilité de se présenter, alors, le point de départ du délai de notification sera fixé à la date du nouvel entretien si l’employeur fait droit à cette demande et accepte d’organiser un nouvel entretien (Soc. 7 juin 2006, n° 04-43.819).

Par Jennifer Adaissi

Sous la direction d’Arnaud BN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 mai 2019

Soc. 27 mars 2019, 17-31.116 F-D

Obligation pour l’employeur de rembourser les frais professionnels du salarié, même en l’absence de réclamation.

Un salarié a été engagé en qualité de VRP exclusif pour le compte d’une société, le 9 février 2005.
Le 15 mars 2013, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire, en considérant d’une part, qu’une clause de son contrat de travail fixait ses frais professionnels de déplacement et d’hébergement à sa charge exclusive, et d’autre part, qu’en huit ans de travail, le salarié n’avait jamais sollicité le remboursement de ses frais à son employeur, il ne pouvait donc reprocher à son employeur d’avoir manqué à son obligation.

Cependant, au visa de l’ancien article 1184 du code civil  (nouvel article 1217 dudit code), la Cour de cassation censure cette argumentation en considérant que l’employeur ne peut pas s’exonérer du remboursement des frais professionnels engagés par son salarié, frais nécessaires à l’activité professionnelle de ce dernier. La clause prévoyant le contraire est donc réputée non écrite, peu important que le salarié ne se soit pas plaint auparavant de l’absence de remboursement de ces frais.

La Haute Cour fait ainsi droit à la demande de résolution judiciaire du contrat de travail du salarié.

Il est en effet de jurisprudence constante que les frais professionnels d’un salarié doivent lui être remboursés, sauf s’il est prévu contractuellement que ces frais restent à sa charge, moyennant le versement d’une somme forfaitaire fixée à l’avance, et à condition que sa rémunération de travail reste au moins égale au SMIC (Soc. 25 févr.1998, n° 95-44.096 ; Soc. 10 nov 2004, n° 02-41.881 F-PB). La Cour de cassation a ainsi pu déduire de ce principe que toute clause contraire est réputée non écrite (Soc. 25 mars 2010, n° 08-43.156 F-P).

Dans l’arrêt d’espèce, la Cour de cassation confirme donc sa jurisprudence, en précisant que l’employeur est tenu de rembourser les frais professionnels engagés par son salarié, quand bien même celui-ci ne les aurait jamais réclamés.

Par Jennifer Adaissi

Sous la direction d’Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 mai 2019

Soc. 13 février 2019, n°17-21.176, H. c/ AGS Unédic CGEA Ile-de-France Ouest

Rappel des règles de la charge de la preuve en cas de mise à disposition d’un salarié.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par une société A dont les locaux ont été détruits par un incendie le 23 novembre 2010.
Le patrimoine de cette société A a fait l’objet d’une transmission universelle à son unique associé, la société B, créée le 10 janvier 2011.
Le 30 janvier 2011, la société A a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement.
Le 9 mars 2011, cette société A a fait l’objet d’une radiation du registre des sociétés.
Le 9 mai 2012, la société B a été placée en liquidation judiciaire.

Le salarié a donc saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappels de salaires pour la période du mois de décembre 2010 au 9 mai 2012. En effet, selon le salarié, bien qu’il ait été convoqué à un entretien préalable au licenciement, la procédure n’ayant pas été achevée, il restait présent dans l’effectif de l’entreprise, sans travailler, et était donc mis à disposition de l’employeur.

Ce dernier a contesté cet argumentaire en prétendant que le salarié ne rapportait pas la preuve de sa mise à disposition, ce qu’a confirmé la Cour d’appel.

Cependant, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel au visa notamment de l’ancien article 1315 du code civil (nouvel article 1353 dudit code) qui dispose que celui qui se prétend libéré d’une obligation doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En tout état de cause, le salarié a l’obligation d’exécuter sa prestation de travail,  mais l’employeur a l’obligation de lui fournir du travail. C’est donc à ce dernier de rapporter la preuve qu’il est libéré de cette obligation, et donc de prouver que le salarié n’était plus mis à sa disposition.

Ainsi, dans cet arrêt, la Haute Cour rappelle sa jurisprudence selon laquelle la charge de la preuve pèse sur l’employeur lorsqu’un de ses salariés prétend avoir été mis à sa disposition (Cass. Soc. 23 oct 2013, n°12-14.237).

Par Jennifer Adaissi

Sous la direction d’Arnaud BN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 mai 2019

CE. 27 février 2019, n°413556

L’employeur doit rapidement demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé mis à pied à titre conservatoire.

Dans cette affaire, un employeur avait prononcé une mise à pied à titre conservatoire envers un salarié protégé ayant commis une faute grave, dans l’attente de la décision de licenciement de l’inspecteur du travail.

Le 11 mars 2015, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour motif disciplinaire, ce qu’a contesté le salarié.

Le 15 octobre 2015, le ministre du Travail a rejeté le recours hiérarchique formé par le salarié.

Cependant, le 1er mars 2016, le Tribunal administratif de Nice a annulé ces deux décisions pour excès de pouvoir.

L’employeur a interjeté appel près la Cour administrative d’appel de Marseille le 29 juin 2017, qui l’a débouté.

La société a alors formé un pourvoi devant le Conseil d’Etat qui a également rejeté sa demande, en  rappelant la procédure applicable en cas de mise à pied conservatoire d’un salarié protégé.

En effet, le Conseil d’Etat rappelle qu’en cas de faute grave commise par un salarié protégé, l’employeur peut prononcer une mise à pied immédiate dans l’attente de la décision de licenciement de l’inspecteur du travail, comme cela est prévu par l’article L.2421-1 du code du travail,  à condition de respecter certains délais prévus à l’article R.2421-14 dudit code :

- Si un CE ou CSE est constitué dans l’entreprise, il doit être consulté dans les 10 jours à compter de la date de mise à pied du salarié protégé. Une demande d’autorisation de licenciement doit ensuite être présentée dans les 48 heures suivant la délibération du CE/CSE.

- En l’absence de CE ou CSE, la demande doit être directement présentée à l’inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.

En l’espèce, 21 jours se sont écoulés entre la date de mise à pied du salarié et la saisine de l’inspection du travail, ce qui a été considéré comme excessif par la Cour administrative d’appel et par le Conseil d’Etat.

En effet, il est de jurisprudence constante que, bien que le non-respect du délai de 8 jours n’entraine pas la nullité de la procédure de licenciement , l’employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible pour présenter sa demande, eu égard notamment à la gravité de la mesure de mise à pied (CE. 3 octobre 1990, n°107898 ; 29 juin 2016, n°381766).

Le Conseil d’Etat a donc rejeté le pourvoi formé par la société du fait de cette irrégularité non relevée par l’inspecteur du travail.

Par Jennifer Adaissi

Sous la Direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 10 mai 2019

Cass. Soc., 27 mars 201917-31.715

Les contours d’une autonomie dans l’organisation du travail, condition d’applicabilité du forfait jours, rappelées et précisées.

Huit ans après son embauche un salarié signe une convention individuelle de forfait en jours.

Licencié en 2013, il saisit la juridiction prud’hommal notamment en demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Le salarié évoque devant les juges qu’il ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail, remettant ainsi en cause le forfait signé.

 L’autonomie réelle, condition nécessaire au bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours rappelée.

Si le salarié cadre doit disposer d’une autonomie réelle pour bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, la difficulté reste de savoir comment délimiter cette dernière.

Au titre de l’article L 3121-58 du code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, (…) : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; (…).».

Le législateur n’a pas pris soin de déterminer en quoi consistait une « autonomie ». Ainsi c’est au juge de vérifier, que le salarié cadre exerce des fonctions ne lui permettant pas de suivre l’horaire collectif de travail. (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-18.756, n° 1210 FP - P + B + R + I).

Précisément, ne sont pas autonomes les salariés contraints par un planning imposant leur présence à des horaires prédéfinies (Cass. soc., 15 déc. 2016, n° 15-17.568), ou dont l’emploi du temps est déterminée par la direction imposant un planning d’intervention, le choix des repos hebdomadaires et ne permettant pas une liberté dans l’organisation du travail du salarié (Cass. soc., 31 oct. 2007, n° 06-43.876, n° 2285 FS - P + B + R).

En l’espèce la Haute juridiction confirme l’analyse de la Cour d’appel, rejette le pourvoi de l’employeur et donne raison au salarié en affirmant que ce dernier ne disposait pas d’une réelle autonomie lui permettant de bénéficier d’une convention de forfait jours. Dès lors, par cette décision, la Cour de Cassation s’inscrit dans un courant jurisprudentiel bien établi, et permet d’apporter certaines précisions quant à la notion d’autonomie. 

 L’organisation d’un planning précis par l’employeur, élément contraire à l’application d’une convention de forfait jours.

Si la Haute juridiction rappelle la nécessité d’une autonomie réelle du cadre bénéficiant d’une convention de forfait en jours, elle précise cette notion en affirmant que le fait, pour le salarié cadre, de réaliser des tâches préalablement traitées par des commerciaux, de coopérer de manière constante avec d’autres corps de métiers, d’avoir un responsable, d’avoir des fonctions s’appliquant à des événements dont les modalités étaient préalablement connues, et d’avoir des planning précis quant au jours et tranches horaires pour la réalisation desdites fonctions, sont des notions permettant d’affirmer que le salarié n’était pas autonome dans la gestion de son travail, organisé et imposé par l’employeur. Ainsi l’existence de planning précis et d’horaires prédéfinies permettent d’écarter le bénéfice d’une convention de forfait jours et ainsi d’obtenir un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Par Sacha Tabourga

Sous la Direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 mai 2019

Cass. Soc. 20 mars 2019, n°17-23.027

Le point de départ du délai de contestation de l’expertise CHSCT peut différer en fonction des délibérations.

Dans cette affaire, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) d’une société avait procédé à deux délibérations sur l’expertise CHSCT :

- le 14 octobre 2016, sur la nécessité de recourir à une expertise.

- le 18 octobre 2016, sur les modalités de mise en œuvre de l’expertise.

Le 31 octobre 2016,  l’employeur a saisi le Président du TGI afin de contester les modalités du recours à l’expertise.

Le 21 mars 2017, il conteste pour la première fois dans ses conclusions soutenues à l’audience le coût prévisionnel de l’expertise.

Le Président du TGI le déboute de l’ensemble de ses demandes en considérant :

- que son recours était irrecevable car hors délai, le point de départ du délai de 15 jours pour contester une expertise CHSCT étant nécessairement celui de la décision de recourir à  une expertise, à savoir, en l’espèce, la première délibération du 14 octobre 2016. Dans ces conditions, au 31 octobre 2016, le délai de contestation était donc prescrit ;

- que sa demande de réduction du coût prévisionnel de l’expertise n’était pas recevable car formée plusieurs mois plus tard, donc également hors délai.

Cependant, la Haute Cour casse l’arrêt sur ces points, en adoptant l’argumentation suivante :

- Elle rappelle tout d’abord que l’article L.4614-13 du code du travail ne s’oppose pas à ce que le recours à l’expertise et la fixation de son périmètre ainsi que la désignation de l’expert fassent l’objet de délibérations distinctes.

- Ensuite, elle précise que le délai de 15 jours pour contester les modalités de mise en œuvre de l’expertise ne court qu’à compter du jour de la délibération correspondante, à savoir, en l’espèce, à partir du 18 octobre.

L’employeur était  donc bien dans le délai pour contester.

- Enfin, elle considère que « la contestation par l’employeur du périmètre de l’expertise dans le délai imparti par le texte susvisé induit nécessairement le droit de contester le coût prévisionnel de celle-ci ».

Ainsi, l’employeur pouvait ajouter cette requête bien plus tard, ces contestations étant indissociables.

Il convient de noter que, dans cet arrêt, la Cour cassation applique les mêmes règles que celles déjà fixées par le législateur concernant la contestation des délibérations du CSE en matière d’expertise, à savoir les articles L.2315-86 et R.2315-49 du code du travail.

Par Jennifer Adaissi

Sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 décembre 2018

Désignation d’un représentant de section syndicale : des précisions sur l’exigence de transparence financière des syndicats

En cas de contestation de la désignation d’un représentant de section syndicale, les documents comptables peuvent permettre de prouver la transparence financière du syndicat. A défaut, le syndicat peut produire d’autres documents que le juge est chargé d’examiner.

La Cour de cassation dans deux arrêts du 17 octobre 2018, a précisé la nature des documents comptables permettant d’établir le critère de transparence financière des syndicats.

Dans la première espèce, un syndicat avait publié ses comptes uniquement sur sa page Facebook publique. Le syndicat arguait d’ailleurs du fait que la page Facebook était ouverte à tous et appartenait donc au domaine public. Ainsi, ce dernier considérait que cette publication valait formalité valable de publicité.

Rappelons que l’article D2135-8 du code du travail prévoit la publication des comptes des syndicats soit auprès de la DILA, soit sur le site internet du syndicat ou, à défaut, d’un tel site, auprès de la DIRECCTE.

La Haute juridiction n’a pas suivi l’argumentation du syndicat. En effet, elle a considéré que la publication sur la page Facebook du syndicat ne correspondait pas aux mesures de publicité exigées par l’article D2135-8 du Code du travail.

Ainsi, elle ne permet pas au syndicat de justifier du respect du critère de transparence financière au jour de la désignation.

Dans la seconde espèce, trois sociétés membres d’une Unité Economique et Sociale, contestent la désignation d’un représentant de section syndicale par le syndicat Force ouvrière au motif que celui-ci n’avait pas régulièrement et diligemment fait publier les comptes afférents au dernier exercice comptable clos avant la désignation.

En effet, la désignation du représentant de section syndicale avait eu lieu en janvier 2017. Force ouvrière avait fait établir et approuver les comptes des années 2013 et 2014 par la DIRECCTE avant la date de désignation. Puis, après la désignation, les comptes de 2015 ont été approuvés et publiés par la DIRECCTE.

Le tribunal d’instance a considéré que le critère de transparence financière était néanmoins rempli.

La Cour de cassation s’en remettant à l’appréciation souveraine des juges du fond a considéré que la publication auprès de la DIRECCTE des comptes des exercices comptable N-3 et N-4 avant la désignation et la publication de ceux du dernier exercice comptable après la désignation pouvait parfaitement suffire à prouver le critère de transparence financière au jour de la désignation.

En conclusion, la publication des comptes par un syndicat sur un compte Facebook public ne suffit pas à satisfaire l’exigence de transparence financière. En revanche, peu importe que les comptes du dernier exercice comptable ne soit pas publié au jour de la désignation si leur régularité est établie ultérieurement à la désignation, et que les comptes des années N-3 et N-4 ont été régulièrement approuvés et publiés.

(Soc. 17 octobre 2018, n°18-60.030 et Soc. 17 octobre 2018, n°17-19.732)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte