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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
10 mai 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
9 mai 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
24 avril 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 avril 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
29 mars 2019
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
27 mars 2019
Nicolas Graftieaux
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 mai 2019

CE. 27 février 2019, n°413556

L’employeur doit rapidement demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé mis à pied à titre conservatoire.

Dans cette affaire, un employeur avait prononcé une mise à pied à titre conservatoire envers un salarié protégé ayant commis une faute grave, dans l’attente de la décision de licenciement de l’inspecteur du travail.

Le 11 mars 2015, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour motif disciplinaire, ce qu’a contesté le salarié.

Le 15 octobre 2015, le ministre du Travail a rejeté le recours hiérarchique formé par le salarié.

Cependant, le 1er mars 2016, le Tribunal administratif de Nice a annulé ces deux décisions pour excès de pouvoir.

L’employeur a interjeté appel près la Cour administrative d’appel de Marseille le 29 juin 2017, qui l’a débouté.

La société a alors formé un pourvoi devant le Conseil d’Etat qui a également rejeté sa demande, en  rappelant la procédure applicable en cas de mise à pied conservatoire d’un salarié protégé.

En effet, le Conseil d’Etat rappelle qu’en cas de faute grave commise par un salarié protégé, l’employeur peut prononcer une mise à pied immédiate dans l’attente de la décision de licenciement de l’inspecteur du travail, comme cela est prévu par l’article L.2421-1 du code du travail,  à condition de respecter certains délais prévus à l’article R.2421-14 dudit code :

- Si un CE ou CSE est constitué dans l’entreprise, il doit être consulté dans les 10 jours à compter de la date de mise à pied du salarié protégé. Une demande d’autorisation de licenciement doit ensuite être présentée dans les 48 heures suivant la délibération du CE/CSE.

- En l’absence de CE ou CSE, la demande doit être directement présentée à l’inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.

En l’espèce, 21 jours se sont écoulés entre la date de mise à pied du salarié et la saisine de l’inspection du travail, ce qui a été considéré comme excessif par la Cour administrative d’appel et par le Conseil d’Etat.

En effet, il est de jurisprudence constante que, bien que le non-respect du délai de 8 jours n’entraine pas la nullité de la procédure de licenciement , l’employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible pour présenter sa demande, eu égard notamment à la gravité de la mesure de mise à pied (CE. 3 octobre 1990, n°107898 ; 29 juin 2016, n°381766).

Le Conseil d’Etat a donc rejeté le pourvoi formé par la société du fait de cette irrégularité non relevée par l’inspecteur du travail.

Par Jennifer Adaissi

Sous la Direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 10 mai 2019

Cass. Soc., 27 mars 201917-31.715

Les contours d’une autonomie dans l’organisation du travail, condition d’applicabilité du forfait jours, rappelées et précisées.

Huit ans après son embauche un salarié signe une convention individuelle de forfait en jours.

Licencié en 2013, il saisit la juridiction prud’hommal notamment en demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Le salarié évoque devant les juges qu’il ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail, remettant ainsi en cause le forfait signé.

 L’autonomie réelle, condition nécessaire au bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours rappelée.

Si le salarié cadre doit disposer d’une autonomie réelle pour bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, la difficulté reste de savoir comment délimiter cette dernière.

Au titre de l’article L 3121-58 du code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, (…) : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; (…).».

Le législateur n’a pas pris soin de déterminer en quoi consistait une « autonomie ». Ainsi c’est au juge de vérifier, que le salarié cadre exerce des fonctions ne lui permettant pas de suivre l’horaire collectif de travail. (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-18.756, n° 1210 FP - P + B + R + I).

Précisément, ne sont pas autonomes les salariés contraints par un planning imposant leur présence à des horaires prédéfinies (Cass. soc., 15 déc. 2016, n° 15-17.568), ou dont l’emploi du temps est déterminée par la direction imposant un planning d’intervention, le choix des repos hebdomadaires et ne permettant pas une liberté dans l’organisation du travail du salarié (Cass. soc., 31 oct. 2007, n° 06-43.876, n° 2285 FS - P + B + R).

En l’espèce la Haute juridiction confirme l’analyse de la Cour d’appel, rejette le pourvoi de l’employeur et donne raison au salarié en affirmant que ce dernier ne disposait pas d’une réelle autonomie lui permettant de bénéficier d’une convention de forfait jours. Dès lors, par cette décision, la Cour de Cassation s’inscrit dans un courant jurisprudentiel bien établi, et permet d’apporter certaines précisions quant à la notion d’autonomie. 

 L’organisation d’un planning précis par l’employeur, élément contraire à l’application d’une convention de forfait jours.

Si la Haute juridiction rappelle la nécessité d’une autonomie réelle du cadre bénéficiant d’une convention de forfait en jours, elle précise cette notion en affirmant que le fait, pour le salarié cadre, de réaliser des tâches préalablement traitées par des commerciaux, de coopérer de manière constante avec d’autres corps de métiers, d’avoir un responsable, d’avoir des fonctions s’appliquant à des événements dont les modalités étaient préalablement connues, et d’avoir des planning précis quant au jours et tranches horaires pour la réalisation desdites fonctions, sont des notions permettant d’affirmer que le salarié n’était pas autonome dans la gestion de son travail, organisé et imposé par l’employeur. Ainsi l’existence de planning précis et d’horaires prédéfinies permettent d’écarter le bénéfice d’une convention de forfait jours et ainsi d’obtenir un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Par Sacha Tabourga

Sous la Direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 mai 2019

Cass. Soc. 20 mars 2019, n°17-23.027

Le point de départ du délai de contestation de l’expertise CHSCT peut différer en fonction des délibérations.

Dans cette affaire, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) d’une société avait procédé à deux délibérations sur l’expertise CHSCT :

- le 14 octobre 2016, sur la nécessité de recourir à une expertise.

- le 18 octobre 2016, sur les modalités de mise en œuvre de l’expertise.

Le 31 octobre 2016,  l’employeur a saisi le Président du TGI afin de contester les modalités du recours à l’expertise.

Le 21 mars 2017, il conteste pour la première fois dans ses conclusions soutenues à l’audience le coût prévisionnel de l’expertise.

Le Président du TGI le déboute de l’ensemble de ses demandes en considérant :

- que son recours était irrecevable car hors délai, le point de départ du délai de 15 jours pour contester une expertise CHSCT étant nécessairement celui de la décision de recourir à  une expertise, à savoir, en l’espèce, la première délibération du 14 octobre 2016. Dans ces conditions, au 31 octobre 2016, le délai de contestation était donc prescrit ;

- que sa demande de réduction du coût prévisionnel de l’expertise n’était pas recevable car formée plusieurs mois plus tard, donc également hors délai.

Cependant, la Haute Cour casse l’arrêt sur ces points, en adoptant l’argumentation suivante :

- Elle rappelle tout d’abord que l’article L.4614-13 du code du travail ne s’oppose pas à ce que le recours à l’expertise et la fixation de son périmètre ainsi que la désignation de l’expert fassent l’objet de délibérations distinctes.

- Ensuite, elle précise que le délai de 15 jours pour contester les modalités de mise en œuvre de l’expertise ne court qu’à compter du jour de la délibération correspondante, à savoir, en l’espèce, à partir du 18 octobre.

L’employeur était  donc bien dans le délai pour contester.

- Enfin, elle considère que « la contestation par l’employeur du périmètre de l’expertise dans le délai imparti par le texte susvisé induit nécessairement le droit de contester le coût prévisionnel de celle-ci ».

Ainsi, l’employeur pouvait ajouter cette requête bien plus tard, ces contestations étant indissociables.

Il convient de noter que, dans cet arrêt, la Cour cassation applique les mêmes règles que celles déjà fixées par le législateur concernant la contestation des délibérations du CSE en matière d’expertise, à savoir les articles L.2315-86 et R.2315-49 du code du travail.

Par Jennifer Adaissi

Sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 6 mai 2019

 

Soc. 3 avril 2019, n°16-20.490

La victime d’une situation de travail forcé ou d’un état de servitude a droit à la réparation de son préjudice tant moral qu’économique qui en découle.

Dans cette affaire, une jeune fille marocaine avait été adoptée à l’âge de 12 ans par un couple français, et était chargée en permanence de la grande majorité des tâches domestiques au sein de la famille, comportant des responsabilités sans rapport avec son âge.

Elle était rétribuée uniquement par un maigre argent de poche, n’avait jamais bénéficié de congés, n’était pas scolarisée, ni insérée socialement, elle ne disposait pas de titre de séjour étant entrée en France via le passeport de la fille des époux, créant ainsi un risque de reconduite vers son pays d’origine.

A sa majorité, elle a déposée une plainte à l’encontre des époux, qui ont définitivement été condamnés par la chambre correctionnelle de la Cour d’appel de Versailles le 14 septembre 2010 pour rétribution inexistante ou insuffisante du travail fourni par une personne vulnérable, délit prévu et réprimé par les articles 225-13 et 225-19 du code pénal dans leur rédaction alors en vigueur.

La jeune fille a obtenu 10.000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral.

Le 6 mai 2011, elle a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir une indemnisation de son préjudice économique, lié à l’absence de versement de rémunération durant le temps où elle dit avoir travaillé au domicile des époux.

 La Cour d’appel l’a débouté de sa demande relative à l’exécution d’un contrat de travail du fait qu’elle ne rapportait pas la preuve de son existence. En effet, il est de jurisprudence constante que c’est à celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve (Cass. soc 21 juin 1984,  82-42.409).

Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision au visa de plusieurs textes internationaux notamment:

-  la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

-  la Convention sur le travail forcé de l’Organisation Internationale du Travail ;

-  la Convention supplémentaire relative à l’abolition de l’esclavage, de la traite des esclaves et des institutions et pratiques analogues à l’esclavage ;

-  la Convention concernant l’âge minimum d’admission à l’emploi de l’Organisation Internationale du Travail ;

-  la Convention de New York relative aux droits des enfants.

Dans cet arrêt la Haute Cour pose ainsi le principe selon lequel  « la victime d’une situation de travail forcé ou d’un état de servitude a droit à la réparation de l’intégralité de son préjudice tant moral qu’économique qui en découle, en application de l’article 1240 du Code civil , et que ce préjudice est aggravé lorsque la victime est mineure ».

Ainsi, au regard des faits de l’espèce, la victime, mineure étrangère au moment des faits, doit être protégée contre toute exploitation économique et contre tout travail qui compromettrait son éducation ou nuirait à son développement physique, mental, spirituel, moral ou social.

Le couple a donc été condamné à indemniser la jeune victime pour le préjudice économique qu’elle a subi au titre de sa prestation de travail non rétribuée, à hauteur de 612 613,19 €.

Par Jennifer Adaissi

Sous la Direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 avril 2019

CE. 20 mars 2019, 408958

La juridiction administrative se fonde sur un arrêt rendu en parallèle par le juge judiciaire pour prouver la discrimination syndicale d’un salarié protégé.

Un salarié avait emprunté un véhicule de service pour l’utiliser à des fins personnelles et parcourir plusieurs centaines de kilomètres sans l’autorisation de son employeur. 

Etant membre du CHSCT et représentant syndical au comité d’entreprise, une demande d’autorisation de licenciement pour faute a été faite auprès de l’Inspection du travail le 26 mars 2013. L’employeur a obtenu l’autorisation, ce qu’a contesté le salarié.

Le 8 novembre 2013 le ministre du travail a autorisé le licenciement, tout comme le tribunal administratif de Montreuil le 9 février 2015, ainsi que la cour administrative d’appel de Versailles, le 29 décembre 2016.

Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation le 20 mars 2019.

En parallèle, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin d‘obtenir le paiement de nombreuses heures de délégation impayées par la société. Cette demande a été accueillie favorablement par le Conseil de prud’hommes mais également par la Cour d’appel de Paris, qui, dans un arrêt rendu le 7 mai 2015, avait condamné l’employeur à payer au salarié ses heures de délégation. La Cour d’appel avait également relevé que les manquements de l’employeur « laissaient supposer l’existence d’une discrimination syndicale » à l’encontre du salarié protégé, justifiant ainsi le paiement d’une provision de 1000 € de dommages et intérêts à ce titre.

Le Conseil d’Etat s’est alors appuyé sur cet arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris, afin de considérer à son tour que les manquements de l’employeur laissaient supposer l’existence d’une discrimination syndicale, et qu’en l’absence d’éléments justificatifs précis présentés en défense par la société, la demande d’autorisation du licenciement devait être regardée comme ayant un lien avec les différents mandats du salarié. Par conséquent, le ministre du travail ne pouvait autoriser le licenciement du salarié, que la faute soit caractérisée ou non.

Ainsi, dans cet arrêt inédit, le Conseil d’Etat se fonde sur une décision du juge judiciaire pour prouver la discrimination subie par le salarié.  

Par Jennifer Adaissi

Sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 avril 2019

Cass. Soc. 20 février 2019, n°17-20651

Obligation pour le salarié de récupérer les heures perdues lors d’un pont suite à un jour férié

Dans cette affaire, un salarié couvreur-zingueur, travaillait du lundi au vendredi, et n’avait pas travaillé un jour de pont, suite à un jour férié.

L’employeur lui a alors demandé de récupérer ses heures perdues suite à cette interruption  collective de travail un samedi, ce qu’il a refusé.

Le salarié a alors été licencié pour absence injustifiée, ce qu’il a contesté devant la juridiction prud’homale.

Pour ce faire, il prétendait que les modalités de mise en place de la récupération de ces heures perdues ne pouvaient s’effectuer que par le biais d’un accord collectif.

La Cour de cassation a rejeté cet argument, en rappelant que les modalités de la récupération de ces heures perdues peuvent être déterminées par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par convention ou accord de branche (article L.3121-51 du code du travail), mais qu’en l’absence d’accord, l’employeur peut décider que les heures perdues soient récupérées conformément aux règles fixées par décret (article L.3121-52 du code du travail).

Ainsi, en l’espèce, aucun accord collectif ou de branche n’ayant prévu les modalités de récupération d’un pont suite à un jour férié, l’employeur pouvait tout à fait décider que les heures perdues soient récupérées conformément aux règles fixées par décret à ce sujet, à savoir, l’ancien article R.3122-4 du code du travail, retranscrit au nouvel article R.3121-34 dudit code, prévoyant une récupération des heures perdues dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.

Le licenciement était donc bien justifié.

 

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 avril 2019

Cass. Soc. 23 janvier 2019, n°17-19 779 FS-D, Sté Béarn protection sécurité intervention c/P.

Obligation pour l’employeur de rembourser les frais professionnels de transport et de repas de ses salariés.

Dans cette affaire, un salarié sollicitait de son employeur la prise en charge de certains frais professionnels, notamment des frais de transport sur les différents sites auxquels il était affecté (à hauteur de 2865€), ainsi que des frais de repas exposés au cours d’une longue mission (à hauteur de 580,80€).  

L’employeur estimait qu’il n’avait pas l’obligation de rembourser ses frais qu’il considérait comme non professionnels.

Concernant tout d’abord les frais de transport :

Selon l’employeur, la prise en charge par l’entreprise des frais de transport exposés par un salarié qui utilise son véhicule personnel pour se rendre de son domicile à son travail est facultative.

Il en est de même pour les frais engagés par le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux, et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié.

Cependant, la Cour de cassation rejette cet argumentaire et approuve le CPH qui avait constaté que le salarié était rattaché contractuellement au siège de la société, mais affecté sur des sites variés, dont la distance était largement supérieure à celle domicile-siège, et ne permettait pas l’utilisation des transports en commun.

Ainsi, selon la Cour, les déplacements du salarié ne pouvaient être assimilés à des trajets habituels domicile-travail du fait qu’ils étaient inhérents à son emploi car effectués pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur. L’employeur a donc été condamné à rembourser ces frais de déplacements.

Concernant les frais de repas :

Le salarié réclamait le paiement des frais de repas qu’il avait engagé au cours d’un long déplacement, ce que refusait l’employeur, estimant qu’il lui avait déjà versé la prime de panier prévue par la convention collective destinée à couvrir ces frais.

Toutefois, selon le salarié, la mission était longue et la seule prime panier ne couvrait pas l’intégralité des frais journaliers.

La Cour de cassation  a approuvé le raisonnement du salarié en relevant également que la mission du salarié n’avait pas fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail assimilant ce lieu à un lieu de travail permanent. Elle a donc condamné l’employeur à régler au salarié les frais de repas exposés sur place qui n’étaient pas couverts par la prime de panier.

 

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte