FR EN

Publications/commentaires juridiques
et jurisprudence doctrines textes

Filtrer les resultats
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
28 octobre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
16 octobre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
14 octobre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
9 octobre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 septembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 septembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 septembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
17 juillet 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
16 juillet 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
5 juin 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 octobre 2020

PAS DE RETROACTIVITE DE L’ANNULATION DE L’ELECTION D’UN ELU SURNUMERAIRE DANS LE CADRE DU NON-RESPECT DE LA PARITE FEMMES-HOMMES 

Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-15.505, FPB 

Par un arrêt publié du 30 septembre 2020, les juges suprêmes statuent sur le fait que l’annulation de l’élection d’un élu surnuméraire n’entraîne pas l’annulation de sa candidature, en cas de non-respect des règles sur la parité femmes-hommes.  

Dans cette affaire, l’élection d’un candidat en tant que membre titulaire de la délégation du comité sociale et économique de la société a été annulée par le Tribunal d’instance, pour non-respect des règles de représentation proportionnée des femmes et des hommes par la liste des candidats présentée par le syndicat.  

L’employeur a, par la suite, demandé l’annulation de la candidature même du salarié, tentant ainsi d’aller plus loin que la simple élection, dans le but de lui faire perdre d’une part sa protection, d’autre part son score électoral.  

La Cour de cassation rappelle alors que l’article L.2314-32 du Code du travail ne prévoit qu’une seule sanction au non-respect de la parité femmes-hommes dans les listes de candidat : l’annulation de l’élection elle-seule.  

Par conséquent, cette annulation ne fait perdre au salarié élu son mandat « qu’à compter du jour où elle est prononcée et reste sans incidence sur sa candidature aux élections professionnelles ».  

La décision est intéressante en ce sens qu’elle permet la préservation des effets de la candidature du salarié et confirme les solutions antérieures de la Cour de cassation.  

En effet, il convient de retenir que le maintien de la candidature entraine celui de la protection de 6 mois à compter du dépôt de celle-ci. La Haute juridiction a pu en décider ainsi concernant l’annulation des élections des délégués du personnel. (Cass. soc., 11 mai 1999, n°97-40.765

Par ailleurs, lorsqu’il a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections, le salarié conserve son score électoral et peut être désigné comme délégué syndical. (Cass. soc., 11 mars 2020, n°19-11.661

Enfin, le syndicat peut toujours bénéficier de ce score afin de l’intégrer dans le calcul de sa représentativité. (Cass. soc., 1er juillet 2020, n°19-14.222

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 16 octobre 2020

L’action en remboursement des cotisations sociales relatives à l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une prescription de 12 mois

CA Nîmes 18/9/2020 n° 18/00297, M. c/ Association l’Entraide de Vaison

En principe, le recours juridictionnel dans le cadre d’un litige relatif à l’homologation, ou non, de la convention de rupture conventionnelle doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation de cette dernière.

Cependant, la prescription de l’action portant sur l’exécution de la convention a longtemps fait l’objet d’une certaine incertitude.

Cette question semble désormais tranchée !

C’est du moins ce qu’il en ressort de la décision de la Cour d’Appel de Nîmes, qui a débouté un employeur de sa demande relative au paiement des cotisations salariales afférentes aux indemnités de rupture dont il s’était acquitté à la suite d’un redressement URSSAF.

En effet, dans sa décision la Cour a rappelé que l’article L.1237-14 ne devait pas se limiter à l’appréciation de la question de l’homologation, ou non, de la rupture conventionnelle, mais faisait également référence aux litiges portant sur l'exécution de la convention de rupture.

Ainsi, le différend né de la demande formulée par l'employeur en remboursement par son ancienne salariée des cotisations salariales relatives à l’indemnité de rupture conventionnelle constituait bien un litige qui concernait le montant de cette indemnité, et donc l'exécution de la convention litigieuse.

La Cour d’appel écarte donc l’argument de l’employeur selon lequel l’exécution de la convention de rupture, notamment celle relative à l’indemnité de rupture serait soumise à la prescription triennale de l’action en paiement du salaire prévue à l’article L.3245-1 du Code du Travail. 

Cette solution qui n’est pas inédite, reste dans la continuité de la position de la Cour de cassation à ce sujet, qui avait auparavant appliqué ce délai de 12 mois à un litige relatif au versement de l’indemnité de rupture.

En conséquence, l’employeur qui voudra agir en remboursement des cotisations des indemnités de rupture, et de manière générale sur toute question portant sur l’exécution de la convention, devra le faire dans un délai de 12 mois suivant homologation de celle-ci !

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 octobre 2020

LE DÉFAUT DE CONSULTATION DU CSE EN CAS D’INAPTITUDE NON PROFESSIONNELLE SANCTIONNÉ PAR L’ABSENCE DE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE DU LICENCIEMENT

Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-11.974 FSPBI

Par un arrêt publié du 30 septembre 2020, la Cour de cassation précise la sanction du défaut de consultation du CSE en cas d’inaptitude non professionnelle.

Au cas d’espèce, un salarié, engagé en qualité de conducteur par une société de transport, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’employeur n’ayant pas soumis les propositions de poste à l’avis des délégués du personnel, le salarié saisit les juges prud’hommaux de demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité de préavis, outre les congés payés.

La cour d’appel rejette ses demandes. Elle constate, en premier lieu, que l’obligation de consultation des délégués du personnel n’avait pas été respectée. Néanmoins, elle en conclut que cela n’a pas pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant observé que la loi ne prévoit de sanction que dans le cadre d’une inaptitude professionnelle.

Les juges suprêmes censurent cette décision. Ils rappellent qu’en cas d’inaptitude non professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que pour certains motifs, notamment s’il justifie de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévus à l’article L.1226-2 du Code du travail.

Or, ce texte prévoit que la proposition de poste doit être soumise à l’avis du CSE. La Cour de cassation en conclut que « la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ».

La solution était attendue compte tenu du silence de la loi. En effet, si pour l’inaptitude professionnelle, le Code du travail prévoit déjà une sanction, il reste muet s’agissant de l’inaptitude non professionnelle.

La Cour de cassation répond ainsi aux interrogations tout en conservant une distinction entre l’inaptitude professionnelle et l’inaptitude non professionnelle.

En effet, le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle, sans que l’employeur ait consulté les délégués du personnel, pourra recevoir une indemnité soumise au barème Macron (article L.1235-3 du Code du travail) tandis que dans le cadre d’une inaptitude professionnelle, il bénéficiera d’une indemnité d’au moins 6 mois de salaires (article L. 1226-15 du Code du travail).

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 octobre 2020

Un licenciement peut être justifié par des éléments extraits du compte privé Facebook du salarié

Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-12058 FSPBRI

Une salariée, engagée en tant que chef de projet export par la société Petit Bateau, a été licenciée pour faute grave, notamment pour avoir manqué à son obligation de confidentialité.  

Le 22 avril 2014, elle avait en effet publié une photographie de la nouvelle collection printemps/été 2015, alors présentée exclusivement aux commerciaux de la société, sur son compte Facebook.  

La salariée a contesté son licenciement en arguant du fait que la preuve était issue dudit compte privé, accessible par ses « amis » uniquement, et non par l’employeur.  

En vertu du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, il est constant que l’employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve. A défaut, celle-ci est jugée comme illicite et le licenciement, sans cause réelle et sérieuse. 

En l’espèce, la publication litigieuse a été spontanément communiquée à l’employeur par un courriel d’une autre salariée de l’entreprise autorisée à accéder comme « amie » sur le compte privé concerné.  

Les juges ont par conséquent considéré que le procédé d’obtention de la preuve n’était pas déloyal.  

Pour autant, en application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil et 9 du Code de procédure civile, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition qu’elle soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. 

Si, dans son arrêt, la Cour reconnait que la production en justice par l’employeur d’une photographie extraite du compte privé Facebook de la salariée constitue une atteinte à sa vie privée, elle constate toutefois que ce dernier s’était contenté de communiquer la photographie de la future collection. 

Dès lors, la production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée a été considérée comme indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, c’est-à-dire à la défense de l’intérêt légitime de l’entreprise à la confidentialité de ses affaires. 

Le pourvoi est ainsi rejeté et le licenciement jugé bien fondé. 

Il s’agit là d’une évolution intéressante de la jurisprudence, à l’heure où les réseaux sociaux envahissent les espaces de communication et peuvent s’avérer sources de bien des difficultés pour la conservation d’une confidentialité nécessaire au monde de l’entreprise. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 septembre 2020

Procédure conventionnelle de licenciement : distinction entre garanties de fond et règles de procédure.  

Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-15603  

Par un arrêt publié du 8 juillet 2020, la Cour de cassation rappelle la distinction traditionnelle qu’elle opère entre garanties de fond et règles de procédure concernant les procédures instituées par une convention collective.  

Dans cette affaire, une salariée a été licenciée pour faute grave après que la commission de conciliation de l’entreprise, réunie à sa demande, ait rendu un avis favorable au licenciement., qu’elle a ensuite contesté devant le Conseil de prud’hommes 

La Cour d’appel a condamné l’employeur à lui verser différentes sommes au motif que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse pour défaut de transmission de l’avis de la commission à la salariée dans les cinq jours à compter de la date de réunionnon signé par l’ensemble des membres de la commission, car s’agissant d’une garantie de fond.  

Les juges suprêmes censurent la décision et confirment leur jurisprudence tendant à distinguer les garanties de fond, dont la violation prive le licenciement d’une cause réelle et sérieuse et les règles de procédure, dont l’article L.1235-2 du Code du travail sanctionne le manquement par une indemnité plafonnée à un mois de salaire (Cass. soc. 16 septembre 2008, n° 07-41532) 

Lorsqu’une convention collective prévoit la consultation d’une commission de conciliation sur les sanctions envisagées par l’employeur, l’effectivité de cette consultation est ce qui importe. La violation de certaines règles entourant la consultation telles que la transmission tardive du procès-verbal, au cas d’espèce, ou encore le non-respect du délai conventionnel de saisine ne sont pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 juin 2009, n° 07-42432 ; Cass. soc. 18 février 2014, n° 12-17557). 

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 sont venues confirmer cette position, étant donné que le nouvel article L. 1235-2 du Code du travail, issu de la réforme, dispose que le non-respect de la procédure conventionnelle de consultation constitue une simple irrégularité de procédure, sanctionnée par une indemnité plafonnée à un mois de salaire. Il semble toutefois que l’absence totale de consultation reste, quant à elle, sanctionnée par le défaut de justification du licenciement. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 septembre 2020

Licenciement dans un contexte dharcèlement sexuel : précision sur la méthode d’appréciation des éléments de preuve 

Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-23410 

Par un arrêt publié du 8 juillet 2020, la Cour de cassation précise les éléments que les juges du fond doivent prendre en compte lors d’un examen des preuves relatifs à un harcèlement sexuel.  

Il convient de rappeler que la question de la preuve en matière de harcèlement représente un enjeu important puisqu’elle détermine sa reconnaissance juridique et met en jeu la responsabilité de l’auteur des faits.  

Dans cette affaireune salariée et un collègue ont été licenciés pour faute grave après avoir confectionné pour un usage personnel deux garde-corps avec le matériel de l’entreprise, sans l’autorisation de leur supérieur hiérarchique.  

Ils saisissent les juges prud’hommaux et soulèvent la nullité de leur licenciement arguant que l’un a été victime de harcèlement sexuel et que l’autre a été licencié pour avoir rapporté le harcèlement subi.  

La Cour d’appel les déboute de leurs demandes. Elle retient que les éléments présentés par la salariée, considérés dans leur ensemble, s’ils constituent un comportement inadapté sur le lieu de travail, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement sexuel. En outre, elle constate que le licenciement est fondé sur une faute grave au regard de leur utilisation, sans accord, du matériel de l’entreprise 

La Cour de cassation censure toutefois les juges du fond et en profite pour rappeler le principe de la preuve en matière de harcèlement. Ainsi, si le salarié doittout d’abord, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il revient, ensuite, à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, conformément à l’article L.1154-1 du Code du travail.  

En clair, il appartient aux juges : 

  • d’examiner l’ensemble des faits présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,  
  • d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement 
  • et enfin d’examiner la position de l’employeur 

La Haute juridiction applique ainsi au harcèlement sexuel une solution déjà énoncée en matière de harcèlement moral (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13.418). 

Au cas présent, la Cour d’appel avait méconnu cette règle en ce qu’elle ne prenait pas en considération le fait que le supérieur hiérarchique de la salariée avait reconnu l’avoir séduite et que l’employeur l’avait sanctionné par un avertissement pour comportement inapproprié 

Il convenait ainsi de la part des juges du fond d’apprécier les motifs d’un licenciement opéré dans un contexte de harcèlement sexuel afin d’éviter qu’une telle sanction n’intervienne comme mesure de représailles.  À titre de rappel, le Code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel (Article L. 1153-2 du Code du travail). 

Par conséquent, faute d’examiner tous les éléments présentés par le salarié alléguant l’existence d’un harcèlement, la Cour de cassation n’a pas manqué de rappeler à l’ordre les juges du fond. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 septembre 2020

Le salarié licencié puis réintégré doit être indemnisé si l’employeur obtient ensuite une autre autorisation

Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 19-10534 FSPB

Un salarié titulaire de plusieurs mandats depuis 2002 a été licencié le 9 août 2012, après autorisation de licenciement du 7 août 2012.

La décision d’autorisation a été annulée le 23 juin 2015 et le pourvoi formé sur cette décision a été déclaré irrecevable par le Conseil d’Etat de sorte que l’employeur a réintégré le salarié le 21 juillet 2015 ; l’annulation étant devenue définitive.

Par ailleurs, l’employeur a repris la procédure de licenciement et obtenu une autorisation de licenciement de la part du Ministre du travail, le 15 février 2016.

Le salarié a sollicité l’indemnisation de son préjudice pendant la période d’éviction de la société en application de l’article L 2422-4 du Code du travail, soit entre le 27 juin 2012 (date de sa mise à pied conservatoire) et le 21 juillet 2015 (date de sa réintégration) devant la juridiction prud’homale.

L’employeur a refusé de payer cette indemnisation en arguant du fait qu’il avait simplement repris la même procédure de licenciement et obtenu l’autorisation de licencier le salarié pour les mêmes faits.

Or, pour la Cour de cassation, une décision d'annulation d'une autorisation administrative devient définitive :

- lorsqu'il n'a pas été formé de recours dans les délais,
- ou lorsqu'aucune voie de recours ordinaire ne peut plus être exercée à son encontre ; ce qui était le cas dans cette affaire, car le pourvoi de l’employeur devant le Conseil d’État avait été déclaré irrecevable.

Ainsi, le fait qu'après l'annulation par une décision définitive de l'autorisation administrative de licenciement, l'employeur puisse reprendre la procédure de licenciement pour les mêmes faits et demander une nouvelle autorisation de licenciement est sans effet sur le caractère définitif de la décision d'annulation de la première décision d'autorisation et sur l'application des dispositions de l'article L. 2422-4 du code du travail.

C’est donc à bon droit que la Cour d’appel a fait droit à la demande d’indemnité formée en application de l’article L 2422-4 : l’employeur était donc tenu d'indemniser le salarié pour ces mois d’éviction.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte