Fort d’une croissance constante et de synergies évidentes, tant professionnelles qu’humaines, CPL Avocats à Nice (Claire Perroux, Olivier Castellaci et leur équipe), ainsi que par Valérie Reynaud et son équipe à Strasbourg ont rejoint le Cabinet en janvier 2018.
Le droit social est une matière extrêmement riche et vivante, en constante évolution.
C'est la raison pour laquelle nous vous accompagnons au mieux afin de vous en faciliter la lecture, la gestion, la compréhension, l'utilisation, le tout dans une démarche mêlant innovation et rigueur intellectuelle afin de permettre de trouver une solution à tout problème.
L’entreprise est un terrain d’évolution permanente.
Entre développement, restructuration, procédures de prévention ou sauvegarde, elle doit en permanence agir pour consolider son présent et préparer son avenir.
L’équipe conseille ses clients pour la mise en place de la documentation commerciale nécessaire à leurs activités.
Les avocats interviennent notamment lors de la rédaction de contrats, de conditions générales de ventes, de conditions générales d’achats, et d’autres contrats types.
Le Pôle Santé propose une approche transversale et multi juridictionnelle à ses clients.
Les sujets de santé publique, intrinsèquement sensibles et nécessitant la plus grande discrétion, sont traités par la mise à disposition d'une expertise technique complète et par la maîtrise de la communication de crise.
L'équipe propose des stratégies globales de résolution des litiges à ses clients institutionnels, tant au stade amiable que contentieux, en étroite collaboration avec les autres département du cabinet si besoin.
Elle délivre des conseils concrets et pragmatiques et accompagne ses clients au jour le jour pour optimiser les conséquences fiscales de leurs opérations de gestion courante.
Aussi, NMCG intervient tant dans la protection du copyright que dans les problèmes liés à l’usage d’internet ou qu’en matière de négociation, validation et rédaction de contrats (édition musicale, littéraire, production phonographique et audiovisuelle, arts appliqués, internet, production de spectacles vivants, droit à l'image).
Les Avocats du cabinet assurent ainsi le conseil et la représentation de ses clients devant les Tribunaux arbitraux et institutionnels dans le cadre de contentieux arbitraux.
- Chloé Perez
- Thomas Mélen
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Publications/commentaires juridiques
et jurisprudence doctrines textes
PAS DE RETROACTIVITE DE L’ANNULATION DE L’ELECTION D’UN ELU SURNUMERAIRE DANS LE CADRE DU NON-RESPECT DE LA PARITE FEMMES-HOMMES
Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-15.505, FPB
Par un arrêt publié du 30 septembre 2020, les juges suprêmes statuent sur le fait que l’annulation de l’élection d’un élu surnuméraire n’entraîne pas l’annulation de sa candidature, en cas de non-respect des règles sur la parité femmes-hommes.
Dans cette affaire, l’élection d’un candidat en tant que membre titulaire de la délégation du comité sociale et économique de la société a été annulée par le Tribunal d’instance, pour non-respect des règles de représentation proportionnée des femmes et des hommes par la liste des candidats présentée par le syndicat.
L’employeur a, par la suite, demandé l’annulation de la candidature même du salarié, tentant ainsi d’aller plus loin que la simple élection, dans le but de lui faire perdre d’une part sa protection, d’autre part son score électoral.
La Cour de cassation rappelle alors que l’article L.2314-32 du Code du travail ne prévoit qu’une seule sanction au non-respect de la parité femmes-hommes dans les listes de candidat : l’annulation de l’élection elle-seule.
Par conséquent, cette annulation ne fait perdre au salarié élu son mandat « qu’à compter du jour où elle est prononcée et reste sans incidence sur sa candidature aux élections professionnelles ».
La décision est intéressante en ce sens qu’elle permet la préservation des effets de la candidature du salarié et confirme les solutions antérieures de la Cour de cassation.
En effet, il convient de retenir que le maintien de la candidature entraine celui de la protection de 6 mois à compter du dépôt de celle-ci. La Haute juridiction a pu en décider ainsi concernant l’annulation des élections des délégués du personnel. (Cass. soc., 11 mai 1999, n°97-40.765)
Par ailleurs, lorsqu’il a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections, le salarié conserve son score électoral et peut être désigné comme délégué syndical. (Cass. soc., 11 mars 2020, n°19-11.661)
Enfin, le syndicat peut toujours bénéficier de ce score afin de l’intégrer dans le calcul de sa représentativité. (Cass. soc., 1er juillet 2020, n°19-14.222)
Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte
L’action en remboursement des cotisations sociales relatives à l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une prescription de 12 mois
CA Nîmes 18/9/2020 n° 18/00297, M. c/ Association l’Entraide de Vaison
En principe, le recours juridictionnel dans le cadre d’un litige relatif à l’homologation, ou non, de la convention de rupture conventionnelle doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation de cette dernière.
Cependant, la prescription de l’action portant sur l’exécution de la convention a longtemps fait l’objet d’une certaine incertitude.
Cette question semble désormais tranchée !
C’est du moins ce qu’il en ressort de la décision de la Cour d’Appel de Nîmes, qui a débouté un employeur de sa demande relative au paiement des cotisations salariales afférentes aux indemnités de rupture dont il s’était acquitté à la suite d’un redressement URSSAF.
En effet, dans sa décision la Cour a rappelé que l’article L.1237-14 ne devait pas se limiter à l’appréciation de la question de l’homologation, ou non, de la rupture conventionnelle, mais faisait également référence aux litiges portant sur l'exécution de la convention de rupture.
Ainsi, le différend né de la demande formulée par l'employeur en remboursement par son ancienne salariée des cotisations salariales relatives à l’indemnité de rupture conventionnelle constituait bien un litige qui concernait le montant de cette indemnité, et donc l'exécution de la convention litigieuse.
La Cour d’appel écarte donc l’argument de l’employeur selon lequel l’exécution de la convention de rupture, notamment celle relative à l’indemnité de rupture serait soumise à la prescription triennale de l’action en paiement du salaire prévue à l’article L.3245-1 du Code du Travail.
Cette solution qui n’est pas inédite, reste dans la continuité de la position de la Cour de cassation à ce sujet, qui avait auparavant appliqué ce délai de 12 mois à un litige relatif au versement de l’indemnité de rupture.
En conséquence, l’employeur qui voudra agir en remboursement des cotisations des indemnités de rupture, et de manière générale sur toute question portant sur l’exécution de la convention, devra le faire dans un délai de 12 mois suivant homologation de celle-ci !
Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte
LE DÉFAUT DE CONSULTATION DU CSE EN CAS D’INAPTITUDE NON PROFESSIONNELLE SANCTIONNÉ PAR L’ABSENCE DE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE DU LICENCIEMENT
Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-11.974 FSPBI
Par un arrêt publié du 30 septembre 2020, la Cour de cassation précise la sanction du défaut de consultation du CSE en cas d’inaptitude non professionnelle.
Au cas d’espèce, un salarié, engagé en qualité de conducteur par une société de transport, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
L’employeur n’ayant pas soumis les propositions de poste à l’avis des délégués du personnel, le salarié saisit les juges prud’hommaux de demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité de préavis, outre les congés payés.
La cour d’appel rejette ses demandes. Elle constate, en premier lieu, que l’obligation de consultation des délégués du personnel n’avait pas été respectée. Néanmoins, elle en conclut que cela n’a pas pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant observé que la loi ne prévoit de sanction que dans le cadre d’une inaptitude professionnelle.
Les juges suprêmes censurent cette décision. Ils rappellent qu’en cas d’inaptitude non professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que pour certains motifs, notamment s’il justifie de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévus à l’article L.1226-2 du Code du travail.
Or, ce texte prévoit que la proposition de poste doit être soumise à l’avis du CSE. La Cour de cassation en conclut que « la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ».
La solution était attendue compte tenu du silence de la loi. En effet, si pour l’inaptitude professionnelle, le Code du travail prévoit déjà une sanction, il reste muet s’agissant de l’inaptitude non professionnelle.
La Cour de cassation répond ainsi aux interrogations tout en conservant une distinction entre l’inaptitude professionnelle et l’inaptitude non professionnelle.
En effet, le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle, sans que l’employeur ait consulté les délégués du personnel, pourra recevoir une indemnité soumise au barème Macron (article L.1235-3 du Code du travail) tandis que dans le cadre d’une inaptitude professionnelle, il bénéficiera d’une indemnité d’au moins 6 mois de salaires (article L. 1226-15 du Code du travail).
Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte